버릇이 신문스크랩이고 스크랩한 신문쪼가리를 읽는 것이 취미다.

항상 가방에는 신문쪼가리가 담겨있다.

물론 핸폰으로도 읽을 수 있다.

그렇지만 아날로그가 좋다.

줄도 긋고 형광펜으로 중요표시도 할 수 있기 때문이다.

짜투리시간도 요긴하게 쓸 수 있고 다음에 읽을 때도 편하다.

최근 만난 컬럼이 김성현기자의 '정년제도 없는 서울시향'이었다.

" .....중략 더 심각한 문제는 현재 서울시향에 사실상 단원 정년이 없다는 점이다. ....중략... 지휘자 정명훈 재임 시절에 '단원 정년은 없는 대신에 상시 평가를 통해서 하위 등급 5%를 재계약하지 않을 수 있다'는 강력한 규정이 적용됐다. 하지만 정 감독 퇴임 이후에 이 규정은 사문화(死文化)됐다. 상시 평가라는 '채찍'은 사라지고 '무(無)정년'이라는 '당근'만 남은 셈이다."

이런 제도로 과연 서울시향이 10년뒤 베르린 필하모닉을 넘어서겠다는 비젼을 달성할 수 있을까?

천만에 말씀이다.

아마 악화가 양화를 구축할 것이다.

최근에 비슷한 일을 겪었다.

많은 회사에서 직위승진("예" 대리에서 과장)하려면 약3년정도 기한이 지나야 한다.

그럼에도 불구하고 아주 성과가 좋은 인재는 1년정도를 앞당겨 특진을 시킨다.

그러나 노동시장에서 귀한 직무이거나 핫한 직무는 내부승진규정을 고집하면 인재를 다 빼앗긴다.

그래서 현장 리더들은 징징거린다.

회사는 부랴부랴 직무명칭 등을 달리하여 승진제도 자체를 바꾼다.

다른 직무들은 다 체류년수가 3년인데 "2년이상이면 승진대상으로 추천할 수 있다"로 바꾼다

처음 몇년은 제도를 만든 취지에 맞춰 아주 유능한 직원을 승진대상에 넣는다.

그러다가 리더가 바뀌면 제도에서 '유능한'은 빠진다.

모두가 다 2년이상이면 승진대상이 된다.

2년이 지나 승진대상이 안되면 직원은 리더와 회사에게 섭섭하다.

서울시향의 예나 기업의 예가 다르지 않다.

원래 그런 제도를 만들때는 이상적이 목표가 있다.

그런데 시간이 지나 구성원이 달라지면 제도의 취지는 사라지고 만다.

'유능한'이란 알갱이는 빠지고 뼈대만 남은 꼴이다.

[제도]만큼 중요한 것이 [운영]이다.

정확히 말하면 [지속운영]이다.

규정 등은 시대와 시장에 따라 바꾸는 것이 당연하다.

바꾸거나 제정할 때 취지를 자세히 써서 알갱이가 잘 유지될 수 있도록 하는 것이 제도 운영의 핵심이다.

리더들의 인수인계에 꼭 들어가야 할 항목이고

HR은 끝없이 바뀌는 리더들에게 규정등을 만든 취지를 끊임없이 설명해줘야 하는 책무가 있다.

사실은, 제도가 없어서 못하는 것보다 제대로 운영을 못해서 유명무실한 경우가 더 많다.