[메디칼타임즈=백진기 한독 대표]

"2026년도의 HR trends의 점령군은 단연코 AI다"

"직원들이 다리를 편하게 뻗을 수 있게 누울 자리를 만들어 줘야 한다"

"HR부서와 관리자들은 무엇을 해야하지?"

글로벌 HR컨설팅회사인 AIHR에서 2025년 12월에 발표한 2026년도 HR부문의 트랜드는 AI가 점령했다.

포스터에 AI가 표시된 것은 6개인데 11개 모두 읽어보니 다 'AI'하고 다 연관된 것이었다.

(첨부 트랜드 포스터)

AIHR이 HR market을 전체를 대변할 수는 없지만 분명코 흐름을 읽을 수는 있다

과거 어떤 경영혁신 도구도 이렇게 HR접근과 전직원의 업무수행방식을 뒤 흔든 적은 없다.

현재 기업에서 AI활용도는 그 편차가 크다.

1) AI를 활용하여 "효율성과 비용 절감"을 꾀하는 조직이 있고

2) 혁신과 리스킬링, 업스킬링을 추진하는 조직도 있다.

3) 앞으로는 AI 도움 없으면 의사결정도 못할 것이다.(순수 추측)

2024년, 2025년 1년사이의 AI발전속도를 보면 2026년도는 어느 누구도 "이렇게 될 것이다"라고 단정짓기 어렵다.

현재 약 9억명의 AI사용자가 저마다의 문제를 해결하려고 딥러닝을 시키니 AI진화속도는 아무도 단정지을수 없고 상상을 초월할 것이다.

자칭 AI전문가라고 책을 내고 강의를 다니는 분도 작년 재작년 그들의 예측이 다 틀릴 정도로 AI의 발전방향과 속도는 예측과 다르고 빠르게 나타나기 때문이다

배우 윤여정님이 어떤 인터뷰에서 '나도 70은 처음…연기도 인생도 정답이 없죠'라고 했듯이 2026년말쯤의 AI는 누구도 알아채지 못한 모습으로 우리곁에 군림할 것이다.

기업에서는 위 1),2)차원을 넘어 3) AI 도움 없이는 의사결정하지 못하는 경우가 생길 것이다.

그 다음은 보드멤버에 참여한 AI이사가 음성으로 발언을 하는 모습을 보게될 것이다.(순수 추측)

현재까지 AI를 업무에 적용한 결과 아래 몇개는 쉽게 추정이 가능해졌다

HR에서는 발빠르게 아래 문제를 선제적으로 고민하고 대처해야 한다.

가) 직원들의 고용불안감과 그 HR이 챙겨야 할 대안들

직원들은 "와우 AI가 이런 일까지 할 수 있다고?"엄청난 실력에 놀라고 내심 고용불안감이 커질 것이다 이문제에 대안 없이 AI활용을 확대하면 할수록 이러다가 내 일자리가 없어지는 것 아닌가? 하는 고용불안감은 증폭된다 회사차원에서 고용보장에 대한 제도적선언이 없으면 AI의 활용에 주춤거리거나 한계limit가 생길것이다?

준비#1 HR부서가 나서서 AI로 대체 가능한 업무를 하던 직원들의 전환배치의 유연성을 제도적으로 확보되어야 할것이다. 취업규칙등 제반규정의 유연성을 확보해야 한다. 필요에 따라서는 개정도 필요하다. 전환배치에 따른 교육과정을 제공할 수 있어야 한다. 고용안정이라는 큰 틀내에서 노조협조와 근로자개인과의 협의도 필요하다.

준비#2 AI사용으로 남은 근무시간엔 생산성향상을 위한 KPI가 만들어져야 한다. 이는 모든 부서장이 나서야 한다. AI활용도에 따라 연초 작성된 목표를 수정해야 한다. 아마 앞으로는 수시로 고쳐야 하는 것이 KPI이다.

준비#3 HR부서가 나서서 AI사용으로 남은 근무시간에 타부서일도 KPI로 넣을 수 있는 제도적장치가 있어야 한다. 이렇게 되면 성과평가도 그 주체가 여러명이 될 수 있다. 제도의 유연성확보가 생명이다.

준비#4 AI영향력이 확대되면 근무시간에 비례한 보상체계와 더불어 외부 n잡도 가능해져야 한다. AI사용으로 현격하게 일이 줄은 경우 회사내 다른 업무나 새로운 업무를 부여하지 못하면 본인동의하에 근무시간비례해서 보상을 줄이고 기업외부 업무도 할 수 있게 제도척장치도 마련해야 한다. (취업규칙 겸업금지 조항 등도 삭제). 만약 이부분이 안되면 사업을 확장하기 않고는 잉여인력에 대한 답이 없다. 회사차원에서 "제도변화와 변화관리"가 필요한 부분이다.

나) 조직내에 의사결정단계(layer)가 줄것이다 이에 따라 관리자의 수도 줄것이다 이미 구글에서는 관리자수를 줄였다 또한 3~7명, 군대는 9-10명정도로 운영하고 있는 관리자의 Span of Control(관리범위, 통제범위)도 달라질 것이다. 업무복잡도, 팀원의 숙련도 업무표준화정도 의사결정위임정도 등에 따라 통제인원이 다르지만 AI는 이런 각각의 변수들에게 다 영향을 주기 때문에 이부분도 관리자인원의 축소를 예견하고 있다.

다) AI agents 사용 cost는 폭발적으로 늘기 때문에 "총인건비"에 포함시켜야 한다. 그렇지 않으면 인원수와 인건비총액은 늘어나는데 별도로 AI cost까지 얹져진다. AI agent사용은 단순 프로그램 사용이 아닌 사람 대신고용으로 해석해야 한다. 인건비관리와 AI cost관리를 별도로 하면 인건비 전체윤곽을 알수 없다. 총인건비로 관리하지 않으면 '잘 사용부서'와 '안 사용부서'의 생산성격차로 회사 전체 생산성만 정체될 것이다.

라) AI가 IT부서장의 관리하에 있는 것이 아니고 IT부서장이 최고의사결정회의 고정멤버가 되어야 할 것이다. 이 부분은 빠르면 빠를 수록 좋다. 현재 AI활용도가 위의 1)이든 2)든 회사의 모든 일에서 AI의 도움을 받고 있고 받아야 하는데 정작 IT부서장이 기술적 접근이고 직위가 낮다고 해서 최고의사결정멤버에 포함되지 않는다면 이것도 불필요한 조직내에 의사결정단계(layer)를 그대로 두고 있는 꼴이 된다.

마) HR부서는 '공헌'할 일이 많다. AI는 채용, 성과관리, 학습 등 전 HR분야에 영향을 주고 있다 제도 재정비와 HR의 R&R도 변화도 필수조건이다. HRer들은 AI활용도가 커지면 커질수록 "공헌할 기회"가 더 생긴다. HR consulting firm AIHR측주장도 일치한다.

현대경제연구원의 어떤 AI전문가는 앞으로는 그림처럼 2개의 조직형태가 존재한다고 설명했다.

(첨부 조직도표)

알기쉽게 표현했지만 개인적으로는 복잡한 느낌(mixed feeling)이 들었다.

이런 마당에 나는 어떻게 해야 하지?

지금 내가 할 수 있는 일이나 잘 챙기자.