[메디칼타임즈=백진기 한독 대표]

"모두 자기이익이 우선이다"

"얼음이 녹아야 내 편인지 적인지 구분된다"

"회사이익이 결국 내 이익인 것을 돌아돌아 알게된다"

삼성전자가 세계시장에 우뚝서있는 것은 누구나 알고 있다.

삼성전자는 삼성그룹내의 60개나 되는 다른 회사보다 우뚝 서 있다.

그래서 삼성그룹은 삼성전자와 삼성후자로 나뉜다는 우스개소리도 나올 정도다.

그 신화는 어떻게 만들어졌을까?

척박한 책시장에서 20만부나 팔린 <초격차>(샘앤파커스,2018)에서 그 답을 엿볼 수 있었다.

2017년까지 삼성전자 회장을 역임하신 권오현님이 쓴 책이다.

제 1장이 [리더]다. 리더를 어떻게 발굴하고 키워왔는지에 대한 내용이다.

권회장님은 리더는 타고나는 것인가?(본성nature) 길려지는 것인가?(훈련nurture)구분했다.

본성에 속하는 것이 3개 (진솔함integrity 겸손humility 무사욕no Greed)을 들었고

훈련에 속하는 것을 4개 (통찰력insight 결단력decision 실행력execution 지속력sustainability)로 들었다.

그리고 리더는 7가지를 다 가지고 있어야 한다는 것이 그의 오랜 현장경험에서 나온 주장이다.

그중에 가장 눈에 띈 부분은 30page상단에 있었다.

"특히 그사람이 성장하는 과정에서 이기적인 판단과 선택을 자주 하지는 않았는지 면밀히 검토해야 한다는 것을 강조하고싶습니다. 이기적인 판단과 선택을 해도 용납되는 환경은 그사람을 나쁜리더로 만들 확률이 매우큽니다. 자기가 한일에 책임을 지지 않아도 되는성장환경이 제공되면 그사람은 거의 100% 나쁜리더가 될 수밖에 없습니다."

위의 리더의 본성 3개중 '무사욕no Greed'부분이다.

적극적으로 권회장님 주장에 동의한다.

리더를 선발하는 일은 조직에서 가장 큰일이다.

권회장도 책을 4장(2장 조직 3장 전략 4장 인재)으로 편성했고 그중 제 1장을 리더로 쓴 것이 가장 중요한 변수로 보았기 때문이라고 생각한다.

리더는 회사가 선택하는 것이지 직원자신이 선택하는 것은 아니다.

자리가 비었다고 해서 땜방식으로 할 수는 없다.

리더를 잘 못 선발해서 조직이 와해되는 것을 너무도 많이 봤기 때문이다.

특히 위 7가지중 '무사욕no Greed'은 다른 요인보다도 영향이 크다

리더가 자기이익, 부서이익을 우선하여 회사손해가 발생한 경우가 비일비재하다

그런데 문제는 일이 끝나야 비로서 Greed한지 no Greed한지 알수 있으니 정말 답답하다.

리더는 빈번하게 의사결정을 하고 있기에 파악하기 어렵지 않다.

리더후보직원(emerging leader)이 Greed한지 no Greed한지 구분하기 정말 어렵다.

또한 외부에서 리더를 영입할 때도 마찬가지다.

그럼에도 불구하고 방법을 찾아야한다.

권회장님 주장을 2가지로 요약해서 접근해 본다.

1) 리더후보직원이나 외부영입리더가 "성장하는 과정에서 이기적인 판단과 선택을 자주 하지는 않았는지"에 대한 파악을 어떻게 할 것인가?

이머징리더는 회사내부에서 같이 근무했던, 근무하고 있는 이해관계자들의 360도 피드백을 받아보고 인터뷰를 통해 어느정도 파악할 수 있다.

문제는 외부영입리더(이하 지원자)의 경우이다.

레퍼런스첵크를 하지만 한계가 있다.

개인정보보호법 등으로 지원자가 지정한 이해관계자들에게만 정식으로 레퍼런스를 받을 수 있기 때문이다.

이를 보충하기 위해 인맥동원하여 인포말하게 레퍼런스를 첵크하게 된다.

인맥도 없으면 지원자가 지정한 레퍼런스에 의존할 수 밖에 없다.

더더욱 신뢰도를 떨어뜨리는 것은 '레퍼런스에 대해 한국인의 관대함'이다.

"그사람 어때요?"라고 물으면 "그냥 그래요"란 답이 나오면 안좋다고 해석할 수 밖에 없다.

레퍼런스첵크에 심층인터뷰로 보완 할 수 밖에 없다.

그럼 어떤 질문을 해야할까?

박사과정에서 공부했던 OCB(Organizational Citizenship)와 CWB(Counterproductive Work Behavior)가 생각났다.

OCB(조직시민행동)는 공익·조직 이익을 자발적으로 고려하는 성향

CWB(비생산적/해로운 조직행동) 사익을 위해 규칙을 어기거나 조직에 피해를 주는 성향

OCB가 높으면 회사이익이 우선이고 CWB가 높으면 사익 우선적 경향이 높다고 평가할 수 있다.

시간이 걸리지만 두가지 다 인터뷰 질문에 포함시켰으면 한다.

상호보완뿐만 아니라 교차첵크도 가능하기 때문이다.

그 질문지는 아래와 같다.

가장 널리 사용되는 OCB(조직시민행동) 측정 지표는 Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter(1990)이 만든 것이다.

1. Helping Behavior (이타적 도움행동)

업무상 어려움이 있는 동료를 적극적으로 도왔던 구체적 사례에 대해 말씀해 보세요 등 9가지 질문

2. Sportsmanship (스포츠맨십)

업무 중 발생하는 작은 불편이 생겼을 때 어떻게 대처했나요? 등 7가지 질문

3. Organizational Loyalty (조직 충성행동)

외부에서 회사가 비난받을 때 어떻게 대처했나요? 등 7개항목

4. Organizational Compliance (조직 규칙 준수행동)

잘 맞지 않는 규정·절차·정책들이 있을 때 본인은 어떻게 하나요? 등 7개항목

5. Civic Virtue (시민의식적 행동)

조직 발전에 도움이 될 제안이나 의견을 올해 몇건이나 건의했나요? 등 9개항목

CWB(Counterproductive Work Behavior) Checklist (CWB-C)는 Spector et al.(2006)가 만들었다

1. Abuse(직장에서 타인에게 위해,비난,부정적 영향을 주는 언행)

팀원하고 갈등을 있었던 어떻게 대처했나요? 등 5개 항목

2. Production Deviance(생산성 일탈, 의도적으로 업무 속도·품질을 낮추는 행동)

혹시 해야 할 중요한 업무를 놓친 경험이 있나요? 등 5개항목

3. Sabotage(설비·업무 과정에 위해를 가하는 행동)

혹시 회사 장비를 잘 못 사용하여 장비가 망가진 사례가 있나요? 등 5개항목

4. Theft(자산·시간·정보 절취하는 행동)

혹시 회사 비품이나 재산을 개인 용도로 사용한 적이 있나요? 등 5개항목

5. Withdrawal(근무 회피·지각·조퇴 등 이탈행동)

혹시 지각을 하거나 일직 퇴근하는 경우에는 어떻게 하나요?등 5개항목

2) 회사차원에서는 "이기적인 판단과 선택을 하면 용납되지 않는 시스템"을 갖추고 있는지가 관건이다.

기업은 다른 단체와 다르다.

개인이익이나 부서이익을 우선하는 경우 윤리나 개인의 양심에 호소할 수 없다.

회사이익보다 개인이나 부서이익이 우선되면 '손해'가 발생되기 때문이다

그 손해는 재무적측면 뿐만아니라 잘 못된 의사결정으로 인한 후폭풍이 더 문제다.

사일로현상, 조직갈등, 관료제 등의 또 다른 조직병폐가 만연되어 수술대에 오르게 된다.

누구든 조직의 이익보다 개인의 이익, 부서의 이익을 우선하는 경우 발생시에는 반드시 공개적으로 들어내어 피드백을 주고 평가에 반영하고 페널티를 줘야 한다. 이게 시스템이다.

반대로 회사이익 우선하는 경우도 전사적 공유를 통해 확대재생산 할 수 있게하고 인정recognitions하여 조직문화발전에 트리거가 되게할 필요가 있다. 회사이익이 결국 내 이익인것을 돌아돌아 알게된다.

"얼음이 녹을때까지는 친구인지 적인지 구분하지 못한다 Until the ice melts, you cannot tell whether someone is a friend or an enemy"는 이누이트족의 속담처럼

결과가 나와야 비로서 그가 no Greed리더인지 Greed리더인지를 판단할 수 있다.

리더가 선발되고 한참후 일의 결과를 보고 그가 Greed한지? no Greed한 리더인것을 알게되면 그 조직은 '하수'다

리더선발시 각종 방법(레퍼런스첵크+심층인터뷰 등)을 동원해서 그가 no Greed or Gread리더인것을 알게되면 그 조직은 '중수'다

입사시부터 관찰을 통해 그 직원이 Greed한지여부를 성장과정에서 코칭과 피드백, 평가, 상벌의 시스템등을 통해 Greed가 제거된 인재를 리더로 임명하는 회사가 "상수"다.

회사가 안 좋을 때 회사를 우선하여 행동하는 진짜 파트너가 드러난다. 현 조직내에 Greed한 리더가 있다면 그 자리에 그 사람을 놓아 두어야 할 이유는 없다.