[메디칼타임즈=백진기 한독 대표] 이번 칼럼은 앞서 나간 172편의 '2026년, 노사관계 어떻게 전개될 것인가?'의 계속편(하편)이다.

상황이 기업하기에 안좋게 다각적으로 전개된다. 그렇다고 정부탓, 사회탓, 노조탓, 직원탓 만 할수는 없다. 이것은 경쟁력의 문제이고 회사존립의 문제이기 때문이다. 무엇을 해야할까? 어떻게 해야 지속성장할까?

답답한 마음에 제안# 4개와 기대# 1개를 적어본다.

하나, "통일하지 말자"이다.

나같은 노인네들은 '통일'을 좋아한다. 중국집가서도 '자짱면으로 통일'을 시킨다. 우리가 배고플 때 했던 방식이다. 이제 젊은 직원들은 '통일'해서 주문하지 않는다. 아니 싫어한다.

큰나라들과 경쟁을 하고 있고 개인당 GDP 4만불을 바라보는 시대다. 국가가 법으로 정하는 것은 지켜야할 최저선만 정해주면 된다. 나머지는 당사자들이 계약을 통해 근무시간과 근로조건을 정하면 된다. 이들을 관리하지말고 '제한적 방목'해야 한다.

어떤 직원은 아침형이고 어떤직원 저녁형이다. 또 어떤직원은 역량이 넘치고 어떤 직원은 역량이 부족해 교육이나 코칭이 필요한 직원도 있다.

어떤 직원은 이런 복지제도가 만족한다하고 어떤직원은 편안하게 휴가를 쓸 수 있는 것이 복지라고 한다. 어떤직원은 승진이 동기부여된다고 하고 어떤 직원은 큰일을 해보는 것이 동기부여된다고 한다. 어떤 직무는 출근을 꼭 해야하고 어떤 직무는 재택이 더 효율적이다.

다 다르다. 다 다른 접근을 해야 한다. 그래서 상황적리더십(situational leadership)이 뜨고 있고, 베스트프랙티스 회사들은 한결같이 인재 맞춤형인사(tailored HR system for Talents)구축에 열을 올리고 있는 것이다. 제도의 유연성flexibilities)이 핵심이다.

유연성이 없으면 인재가 제일 먼저 떠난다. 법이 기대에 못미치는 방향으로 가더라도 기업은 그 법의 테두리 안에서 자신이 할 수 있는 모든 것을 동원(Focus on the circle of influence,)하여 최대의 생산성을 올려야 한다. 탓만하는 회사는 도태될 것이다.

둘째, AI agents를 많이 고용한다.

시장은 글로벌이고 우리가 링위에서 싸울 경쟁상대는 전과 다른 체급을 가지고 있는 글로벌 Top10이다. 그런데 관련노동법들은 국제사회에서 공정게임하기에는 턱없이 부족하다. 근로자측면도 더 많이 쉬고 싶고 즐기고 싶다. 말끝마다 워크앤발란스타령이다.

52시간제는 이 발란스를 어느정도 채워줬다고 판단한다. 이런 기업친화적이지 않은 노동법하에서도 지속성장하는 회사가 많다는 것이 고무적이다. 그 회사의 CEO분들도 다 "이것이 얼마나 갈까? "가 공통된 고민이다.

기업의 한가지 명확한 목표는 '지속성장'이다. 나는 이렇게 정의한다. "지속성장하는 회사에는 성장을 지속하는 직원과 리더가 득실득실하다." 지속해서 성장하는 직원을 방정식에서 종속변수dependent variable로 놓으면, 이 변수에 영향을 미치는 독립변수independent variables들은 무엇일까?

40여년이 넘는 시간동안 관찰한 결과는 독립변수의 첫째는 역량이고 둘째는 동기부여, 세째는 몰입이고, 네째는 같이 일하는 동료다.

둘째,세째,네째의 순서는 없다. 그런데 이런 독립변수들을 가속화Accelerating시키는 새로은 무기가 나왔다. AI다. AI를 제대로 쓰면 반복했던 지루한 일도 사라지고 게임하는 것 같이 바로바로 반응이 와서 몰입도가 높고, 어렵고 복잡한 일도 척척해낼수 있다.

지식의 영역은 AI에게 맡기면되고, 직원 본인은 집중도 만족도가 높은 업무자기설계autunomy에 집중하게 된다. 또한 결국 일의 완성도가 높아져서 주위로 부터 인정relatedness을 받게된다. 이에 따라 자신의 역량competency도 개선된다. 이 세가지가 심리학자들의 주장하는 인간의 본능ARC이고 이에 충실한 것이 조직의 자원의존론resource base view이고 해결책이다.

이제 지속성장하는 회사에는 AI를 잘 활용하는 직원들이 득실득실하게 될 것이다. 직원개인들도 AI를 파트너로 삼아 일하는 직원과 그렇지 못한 직원으로 구분될 것이고 후자는 머지않아 아주 가까운 장래에 도태되고 만다.

세째, 1:29:300하인리히법칙을 적용하자

올 3월이면 판도라 상자처럼 노랑봉투가 열린다. 우선 업무도급 관련파견업체의 현재 노무상태를 파악하는 중요하다. 우리회사도 파악해보니 11개 업체에 약 1백여명이 근무하고 있다. 고용노동부, 경총,자문노무법인등의 자문 및 노무관련 첵크리스트를 만들어 자체점검을 했다.

나는 개인적으로 하인리히법칙을 신봉한다. 즉, 1:29:300 대형 사고 전에 같은 원인으로 경미한 사고 29건과 사소한 징후 300건이 있었다는 통계적 법칙이다.

사소한 징후를 발견처리해서 경미한 사고를 방지하는 것이 '상수'이고 경미한 사고까지 가더라도 큰사고를 미연에 방지한 것은 '중수'이고 큰 사고 터진후 '대책회의'한다고 부산을 떠는 것은 '하수'이다.

네째 사용자측의 의식전환도 필요하다.

노조도 도급/하청업체 노조도 고의악덕업체를 제외하고 "그 회사"가 지속성장하기를 원하지 망했으면 하는 노조는 없다. 그 회사가 잘되야 조합원들도 고용안정되고 근무조건이 좋아진다는 것을 뻔히 알기 때문이다.

회사노조는 단협이다 임협이다 노사협의회 등을 통해 정기적 비정기적으로 의견을 교환하는 시스템을 가지고 있다. 도급/하청업체와는 단절되어 있다.

단절이 안되면 '간섭'으로 판단되어 오히려 회사(갑)이 처벌받게 된다. 그러나 노랑봉투를 열어보니 도급/하청업체의 노조도 원청의 대표와 교섭할 수 있는 법적권한이 생겼다.

스피치업할 수 있는 기회를 줬는데 마다할 도급/하청업체 노조와 조합원을 없을 것이다. 나는 이부분도 1:29:300의 룰을 적용해야 한다고 판단한다.

정시와 수시로 도급/하청업체 노조의 목소릴 듣지 못하더라도 도급/하청업체의 현장소장과 본사담당임직원과의 대화를 통해 호미로 막을 수 있는 것을 발견하고 처치를 해야 곪지 않는다. 곪아터진다음에 응급실가는 것은 '하수중에 하수"다.

그래도 입법에 기대한다

주당 몇시간이든 간에 1년 평균 40시간 근무하면 되는 것 아닌가? 업무완성도가 중요하지 40시간,52시간 근무하는 것을 따지면서 컴퓨터나 전등을 강제로 끄는 것이 맞나?

고액임금자, 사무직,관리직, 업무흐름이 끊기면 안되는 연구직 등은 연장근로수당제외자로 하면 되는 것 아닌가? 법(法)이라는 한자를 파자하면 삼수변( 氵)에 갈거(去)자다.

시대에 따라 바뀌는 것이 당연하고 그것이 법이다. 법에는 시대에 따라 확대해야 하는 것이 있고 축소되고나 없어져야 하는 것도 있다. 4.5일제보다 우선되어야 할 것이 [연장근로시간의 확대]이고. 4.5일제보다 우선되어야 할 것이 [연장근로수당면제제도의 입법]이다.

경제규모가 커지는 것에 중심에는 '경쟁'이 있고 그 경쟁상대가 모두 선진국이고 경쟁마당에서 싸울 주인공은 인재들(talents)이다. 법이나 회사의 규정들은 이들이 마음껏 역량을 발휘할 수 있는 장(場)을 만들어주는 것이다. 모 일간지에서 "4.5일근무하면서 코스피 5000갈 수 있을까?"란 컬럼을 읽었다.

이 제목을 "52시간 유지하면서 코스피 5000갈 수 있을까?"로 고치고 싶다. GDP 4만불시대에 걸맞게 연장근로수당제외(wage exemptions) 보유국이 됐으면 한다. 많은 입법이 도사리고 있다. 이참에 연장근로수당면제제도Wage Exemptions 끼워서 제정했으면 한다.

빌 클린턴이 1992년 미국 대통령 선거 때 한말이 생각난다. "It's the economy, stupid!" (바보야, 문제는 경제야!) "문제는 52시간제다" "문제는 연장수당면제 조항이 없는 것이다" 몇년전 wage exemptions에 대한 입법발의을 한 국회의원들이 있었다.

그래도 앞서 생각하는 의원들이 있구나하는 희망을 해본다. 또 어떠한 행태로든 불법으로 기업에 재상상의 손해를 끼친 장본인에게는 [손해배상]을 제한적이라도 청구권을 살려야 한다. 그렇지 않으면 기업이 문닫을 때 다같이 공명하기 때문이다. 여의도에 있는 분들중 한분이라도 읽었으면 하는 바램을 갖는다.