메디칼타임즈=박상준 기자의사포털 메디게이트가 12월 4일 개원을 준비하는 의사들을 위한 빅데이터 기반의 개원입지 서비스를 전격 오픈한다. 메디게이트의 새로운 개원입지 서비스는 개원을 앞둔 의사들이 가장 알고 싶은 개원 입지에 대한 상세한 정보를 제공하는 서비스로, 개원 지역에 대한 객관적인 지표 비교를 통해 성공적인 개원전략을 수립할 수 있도록 돕는다.이 서비스는 건강보험심사평가원, 소상공인진흥공단, 행정자치부, 부동산원의 공공데이터를 비롯해 나이스지니의 병의원 카드매출 통계 데이터와 SKT의 지오비전 퍼즐데이터의 의원 사용 통계 등 신뢰도 높은 빅데이터를 활용해 개원 예정 지역에 대한 종합적인 경영진단을 한 번에 제공한다.구체적으로 의사가 알고 싶은 개원 지역을 지도에서 선택하면 ▲관련 전문과 의원 수와 최근 개폐업 현황 ▲평균 카드매출액 및 과거 월별 매출 추이 ▲이용자의 연령별 및 거주동 정보를 이해하기 쉬운 시각적 정보로 제공한다.의사들은 메디게이트 개원입지 서비스를 통해 선택한 지역 간 관련 전문과 의원 수와 개폐업 현황, 매출 매출액과 매출추이 등을 비교할 수 있어 특정 지역에 개원했을 때 예상 매출을 쉽게 추정할 수 있다.특히 해당 서비스는 SKT의 지오비전 퍼즐데이터를 활용해 해당 지역 이용자들의 성별, 연령별 분포와 거주동 정보 등을 제공하고 있어 주요 환자층을 파악하고 개원 후 병의원 이용 환자군을 미리 예측할 수 있다. 개원입지에 대한 분석은 무료 요약리포트 뿐만 아니라 보다 구체적인 분석이 포함된 30페이지 이상의 상세리포트 형태의 유료리포트로도 제공된다.메디게이트는 개원입지 오픈기념으로 유료서비스에 대해서 70%의 할인된 가격으로 경험할 수 있는 이벤트를 한시적으로 진행한다. 메디게이트 관계자는 “개원을 준비하거나 개원을 희망하는 의사들을 위한 빅데이터 기반의 차별화된 서비스”라며 “현재는 의사회원들만 서비스를 이용할 수 있지만, 향후에는 마케팅 분야 경쟁력을 높이고 싶은 병·의원 회원으로 분석서비스를 확대하고 개원컨설팅이나 개원입지 서비스 업체등으로도 차츰 서비스를 확대할 예정”이라고 밝혔다. 한편, 메디게이트는 1999년에 서비스를 시작한 이래 꾸준한 성장을 거듭하며 현재까지 누적 회원수 12만명을 기록했다. 이는 국내 의사의 88% 이상이 해당 플랫폼을 이용하고 있다는 의미로, 커뮤니티 기반의 국내 최대 의사전용 포털의 입지를 공고히 하고 있다.메디게이트는 의사면허를 취득한 순간부터의 개원후의 병원 경영 및 환자진료에 필요한 의사들의 전반적인 의료 경험을 종합적으로 지원하는 서비스를 제공하고 있으며 현재 △의사의 경력관리 커리어 솔루션 △디지털 마케팅 △개원을 준비중인 의사들을 위한 개원올인원 등 서비스를 제공하고 있다.

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 인사업무를 오래 하다보니 "적당한 자리가 있으면 소개해 주세요"라고 부탁하시는 분이 많았다.회사측에선 "좋은 사람 추천해 주세요"가 많다.  그'적당한 자리'에 '좋은 분'을 그동안 많이 소개해 드렸다.성공한 사례보다 실패한 사례가 많은 것 같다. 취업을 부탁하는 사람도, 소개해 달라는 회사도 그저 추상적이고 포괄적 표현으로 [좋은 분]과 [적당한 자리]를 원했다.한번은 지인의 지인을 잘 알지도 못하면서 화려한 스펙만 보고 모회사 회장님에게 소개를 했다. 한 3개월 지나니까 두분 다 난리였다. "뭐 이런 사람을 소개해 주셨어요?" "뭐 이런 일 시키려고 나를 그 회사에 소개했어요?"결국은 그분은 퇴사했다. 나를 믿고 추천해 달라고 했는데...기껏 좋은 일 한다고 한짓인데. 결국 내 신용도 함께 잃었다.지금은 내가 확신이 서지 않으면 소개를 하지 않는다.그 자리의 역할과 책임R&R이 명확치 않으면 추천하지 않는다. 그게 맞다. '적당한 자리'에 '좋은 분'으로는 서로 다르게 설정한 기대를 일치 시키기 어렵다. 알음알음으로 소개하던 시대는 지났다.이력서를 보면 2,3년 주기로 이 회사 저회사로 옮긴 분들이 많다.이직사유를 물어보면, 8,9할은 경력확장career enlargement이다. 그회사에서는 경력확장 기회가 없었나요?라고 물으면 그런 전직제도job rotation가 그 회사에는 없어서 이 회사에 지원했다고 한다. 정말 그럴까?회사를 옮기면 새로운 회사의 규정, 시스템, 규정이나 시스템으로 만들어져 있지는 않으나 전 직원이 따라야 하는 관례 등이 있다.이런 규정,시스템, 관례를 손에 익히는 시간이 녹녹치 않다. 입사한지 2,3년 지난 직원들이 " 이런 규정이 있었어요?"라고 묻는 경우가 허다하기 때문이다. '역량'연구자들은 아무리 빨라도 6개월은 지나야 '이 분이 역량이 있다 없다'를 판정할 수 있다고 한다.어떤 job이든 1년이라는 한 사이클이 지나야 거의 그 job의 모든 업무를 해봤다고 할 수 있다.입사 첫해에 회사기대치를 넘고, 2,3년만에 그 job을 더 이상하면 발전이 없어서 회사를 옮겨야 한다는 지원자의 변을 어디까지 진실이라고 믿어줘야 할까?이런 질문을 던져본다.'일을 정말 잘 하는 직원이면 그 회사에서 잡지 않았을까?'"일을 정말 잘하는 직원이면 그 회사에서 CDPcareer development program차원으로 본인이 원하는 job rotation 해주지 않았을까?'구인구직 매칭 플랫폼 '사람인'이 기업 397개사를 대상으로 ‘경력직 채용 비중’에 대해 조사한 결과를 발표했다.(2021.12) 조사에 따르면 최근 2년새 ‘경력직원 위주로 채용했다’(65.5%)는 기업이 ‘신입직원 위주로 채용했다’(34.5%)는 기업 보다 2배가량 많았다.코로나19이후 더 심화된 채용시장의 변화가 두 축이다. 하나는 [경력직 채용]이고 나머지 하나는 [수시채용]이다.회사가 신입보다 경력직 채용을 더 선호하는 이유는 무엇인가?회사가 정기채용보다 수시채용을 더 선호하는 이유가 무엇인가? 결원이 생기면 "바로 뽑아 바로 쓰자" 주의인 것이다. 단박에 빈자리를 채워 성과를 올릴 수 있기 때문이다. 사람 잘못뽑아 개고생을 한 기억은 싹 잊어버리고 당장의 성과를 위해 현실과 타협한다. 현장 관리자 일수록 달콤한 유혹이다. 비용면에서도 효율적이다는 판단이다. 다행히 좋은 직원(성품과 역량이 둘다 좋은)이 오면 '감사'하다. 그런데 그런 경우는 많지 않다.경력직 노동시장에는 '아니면 말고'라는 단어는 없다.그냥 연봉도 적당하고 출퇴근도 적당해서 5번째 들어 온 회사라도 '이번에는 이 회사에서 high performer가 되자란 일의 태도'와 '전회사에서의 역량이 6점이었다면 8,9점까지 끌어 올리려고 하는 노력과 욕심', '주어진 일의 완성도를 높이고 찾아서 하는 일을 통해 직무충실화, 직무확대를 하는 경험'을 쌓는 장이 되어야 한다.그러면 회사도 win하고 본인도 win하는 경력직 입사다. 반대로, 5번째로 어찌어찌해서 이 회사에 다행히 입사를 했는데, 평가가 안좋아지면 '아니면 말고'하고 나가는 경우가 있다.철새나 세입자같다. 그러면 회사도 lose고 본인도 lose다.  그 사람에 대한 소문은 SNS통해 좋은 소식보다 3배 빠르게 전 산업계에 퍼진다. '분홍글씨'가 새겨진다.세상에 적당히 근무하고 월급주는 회사는 없다.어떤 회사든 적당히 일해도 되는 일job은 없다.예전에는 군데군데 놀고 월급을 받는 분들free riders이 있었다.그것은 컴퓨터가 일반화되기 전까지 통용되었다.이제는 패스워드에서 콤마, 스펠링한자라도 틀리면 일을 시작도 못한다.일한 흔적이 디지탈로 곳곳에 남는다.무임승차자가 엉덩이를 대고 있을 장소가 점점 없어지고 있다.고무적인 현상이다. 

메디칼타임즈=박양명 기자"의사 수 절대적으로 부족" vs "의사 수 절대 부족하지 않다"공공의대 설립 관련 법안을 놓고 국회에서 열린 공청회는 의대 설립을 위한 기본적인 시선에서부터 엇갈렸다.국회 보건복지위원회는 9일 계류 중인 공공의대 설립법안에 대한 공청회를 열었다.공청회 대상이 된 공공의대 설립 법안은 2020년 6월과 지난해 3월 발의된 것으로 총 5개다. 더불어민주당 김성주·서동용·기동민의원, 국민의힘 이용호 의원과 김형동 의원이 각각 대표 발의했다. 공공의료에서 역할을 할 수 있는 의사 양성을 위한 의대 설립에 대한 내용을 담고 있다.공청회에는 법안에 대한 전문적 의견을 제시하기 위해 ▲김윤 서울의대 의료관리학교실 교수 ▲나영명 전국보건의료산업노동조합 나영명 기획실장 ▲우봉식 대한의사협회 의료정책연구소장 ▲이종구 서울의대 전 가정의학교 교수 등 4명이 진술인으로 참석했다. 진술인 중 우봉식 소장만이 '공공의대' 설립 그 자체를 반대하는 입장이었다.왼쪽부터 김윤 교수, 나영명 실장, 우봉식 소장, 이종구 전 교수. 이들은 국회 공청회에 진술인으로 참석했다.(사진: 국회 의안정보시스템 캡쳐)김윤 교수는 "지역 의료 격차는 우리나라에서 심각한 의료문제"라며 "복지부는 전국을 55개 중 진료권으로 나눠서 정책을 펼치고 잇는데 그 중 17개 진료권에는 300병상 이상 2차 병원이 없고, 입원환자 사망률이 1.3배 이상 높았다. 의료취약지에 거점병원을 확충하려면 4000명 정도의 의사가 추가로 필요하다"고 말했다.이어 "의료취약지에 전체 국민 7명 중 한 명이 현재 거주하고 있지만 골든타임이 있는 중증응급질환은 진료받지 못하고 전원되는 비율이 지속적으로 늘고 있다"라며 "국립중앙의료원을 비롯한 국가 공공병원들이 수련병원 역할을 하고, 취약지에 의료인이 배치돼 역할을 하는 시스템을 만들어야 한다"고 주장했다.이종구 전 교수는 공공의료에 뜻이 있는 좋은의사 양성의 중요성을 강조하며 이를 위한 의대를 따로 신설해야 한다고 했다. 현재 전국에 분포한 40개 의대에서는 공공의료에 철학을 가진 의사 인력 양성을 할 수 있는 '교육'을 할 수 없다는 이유에서다.이 전 교수는 "취약지역에 의사를 보내기 위해 별도 대학을 가진 경우가 많다. 공통점은 의사 양성부터 수련, 배치까지 파이프라인을 형성하고 있다는 것"이라며 "수련 후 경력관리까지 일관된 정책을 갖고 있어야 취약지 의료기관이 살아남을 수 있다"고 밝혔다.또 "현재 의사 양성과정에서 취약지 근무에 대한 철학과 사회성을 갖고 있지 않다. 국립의대가 자기 지역에 의사를 보내기 위해 특별교육을 시키고 있지 않다"라며 "단순히 보건복지만 보면서 공보의에 의존해온 시간이 40년이다. 공공의대 설립 법안이 의사 양성 과정에서부터 별도 트랙을 가지기 위한 첫 단추라고 생각한다"고 했다.우봉식 소장은 관동의대와 서남의대 사례를 언급하며 '공공'을 위한 의대설립 자체를 반대했다.우 소장은 "문민정부 시절 지역균형발전 명분으로 관동의대와 서남의대가 만들어졌지만 교수진, 수련환경이 제대로 확보되지 못해 개인의 피해와 상처만 남긴 고통의 역사가 있다"라면 "의대 설립 문제는 정치적 판단과 특정집단의 이해관계를 앞세우면 안된다. 사회적 기회비용만 지불되지 않기를 바란다"고 했다.국회는 9일 공공의대법안 관련 공청회를 열었다.엇갈린 여야 시선...논란 촉발시킨 복지부 질타 목소리도의원들의 시각도 엇갈렸다. 국민의힘 이종성 의원과 조명희 의원은 공공의대 설립 논쟁 촉발 책임은 '보건복지부'에 있다며 정부를 질타했다.이종성 의원은 서남의대 폐교로 발생한 49명의 정원을 활용하기 위한 정치적 움직임이 공공의대 설립 논란의 시발점이라고 진단했다. 현재 해당 정원은 전북의대와 원광의대에 나눠져 있다.보건복지부는 의대 설립에 대해 교육부와도 협의를 모두 마쳤으며 기획재정부 예타까지 거쳐서 부지매입까지 해놨지만 의대 설립에 대한 법적 근거가 없어서 추진을 하지 못하고 있는 상황이다.이종성 의원은 "공공의대 설립이 우리사회가 겪고 있는 의료의 지역 불균형, 필수의료 부족의 근본적 해결 방안인지는 여전히 궁금증이 해소되지 않고 있다"라며 "서남의대 지역 특수성을 감안해 추진한다면 그 부분을 갖고 사안을 해결할 생각을 해야지 마치 의대설립이 공공의료 해결책인 것 마냥 사회적 논란을 일으키는 것은 부정적"이라고 비판했다.이어 "최근 끝난 전공의 지원율을 보면 빅5 병원이라도 기피과는 찾지 않는다"라며 "의대 설립이 지역적 불균형을 해결할 수 부분은 아니라는 단편적인 증거다. 공공정책수가나 권역별 의료체계를 확립하고, 지역 의료기관의 서비스 질 확보에 신경써야 한다"고 덧붙였다.같은 당 조명희 의원도 복지부의 태도를 문제 삼았다.조 의원은 "지난 정부에서 공공의대 설립 목적의 공공보건의료 책임 인력을 양성한다는 명분으로 추진했지만 관련 정책 보고서나 사전기획 보고서를 본 적이 없다"라며 "국내 의료 환경에서 공공의대 설립에 대해 정밀하게 분석해 모든 국민이 이해할 수 있도록 추진해야 하는데 갈라치기만 했다"고 비판했다.더불어민주당 서영석 의원은 의협의 대표격으로 나온 우봉식 소장의 주장이 '궤변'이라며 공공의대 설립의 필요성을 주장했다.서 의원은 "필수의료인력은 부족하지만 공공의료인력 확대만으로는 해결되지 않는다는 우 소장의 진술은 궤변이라고 본다"라며 "현실에 의해서 자의적 판단을 하고 있다고 생각한다"고 지적했다.그러면서 "공공의대 설립 필요의 문제가 아니라 어떤 방법으로 접근할 것인가, 현실화 시킬 것인가를 문제로 보고 나아가야 한다"고 말했다.김원이 의원도 더이상 의사정원 증원 문제를 늦춰서는 안된다고 했다. 그는 중단된 상태인 의정합의를 재개해 지난정부에서 추진했던 공공의대 설립, 의대정원 증원 등도 함께 추진해야 한다고 했다.김 의원은 "공공의대 설립 문제는 지역의사제와 함께 논의가 돼야 한다"라며 "지역의사제를 뺀 공공의대는 같은 오류가 반복될 뿐이다. 공공의대 설립을 보완하는 제도로 지역의사제를 강제화 해야 한다"고 강조했다.

메디칼타임즈=문성호 기자 |기획| 전공의 특별법 시행…변화와 과제 우여곡절 끝에 제정된 전공의특별법이 2016년 12월 23일 본격 시행됐다. 특별법은 수십년간 이어져온 고질적인 문화를 바꿔야 하는 만큼 각 의료기관 현장에서의 진통이 예상된다. 는 특별법 시행 이후 조직 및 시스템의 변화와 함께 의료 현장의 목소리를 짚어봤다. 수련환경 평가 50년 만에 첫 조직 변화 수련병원 현장과 거리 먼 전공의특별법 전공의특별법이 남긴 과제들 수련병원은 전공의와 수련계약 기준을 지켜야 한다. 또한 내년 말부터는 전공의 수련시간 80시간 규정도 준수해야 한다. 이는 지난달부터 시행된 전공의특별법의 주요 내용으로, 최근 이로 인해 수련병원의 문화 자체가 변화하고 있다. 그렇다면 전공의특별법 시행이 남긴 주요 과제들은 무엇일까. 기사와 직접적인 관련은 없습니다. 교수들에게 돌아간 업무폭탄 전공의특별법 시행으로 인한 가장 큰 변화는 그동안 전공의들에게 집중됐던 업무들이 해당 전문과목 교수들에게 몰리고 있다는 점이다. 이 때문에 그동안 전공의들이 그동안 도맡아 했던 당직 업무를 교수들이 서는 상황이 됐다. 특히 전공의 자체가 부족한 비인기 과목인 외과, 흉부외과, 비뇨기과의 경우 교수들은 살인적 업무일정을 소화하고 있다. 실제로 지방의 A 국립대병원 외과 교수의 경우 일주일 중 3일을 당직근무를 서고 있다. A 대학병원의 경우 몇 년째 외과 전공의를 뽑지 못하고 있어 전공의가 근무서야 할 응급실까지 외과 교수가 담당하기 때문이다. 지방 수련병원은 업무를 분담할 전임의마저 구하기 힘든 실정. 전임의의 경우 대부분 경력관리 차원에서 수도권의 대형병원을 선호하는 상황이기에 지방의 수련병원들은 전임의마저 구하기 힘들다는 하소연이 이어지고 있다. A 국립대병원 외과 교수는 "전공의특별법을 시행했지만 외과나 흉부외과, 비뇨기과 등 기피과들은 전공의 자체가 부족해 더 업무가 가중된다"며 "이로 인해 일주일에 3일을 당직근무 서고 외과 수술을 하고 있는데, 살인적인 일정으로 가끔 수술하다 머리가 어지럽기도 하다"고 토로했다. 그는 "전공의특별법으로 더해진 업무를 조금이나마 분담해줄 수 있는 전임의, 이른바 펠로우조차 지방 수련병원은 구하기가 힘들다"며 "수도권 초대형병원에는 무급 펠로우도 존재한다고 하는데, 다들 자신들의 경력을 위해 하는 것이다. 하지만 지방병원은 사정이 다르다"고 하소연했다. 기사와 직접적인 관련은 없습니다. 이런 이유로 수련병원들 상당수는 기피과목들의 업무 부담을 줄이기 위해 추가 인력 고용은 외면한 채 PA 인력을 보충하고 있다. 서울의 B대학병원 교육수련실장은 "상당수의 수련병원은 기피과 교수들이 당직을 서고 있는데, 전공의들의 수련계약 기준과 시간을 지키기 위해서 다른 방안이 없다"며 "현재로써는 일정부분 PA 인력으로 보충하고 있다"고 설명했다. 그는 "결국 의료인력의 보충이 필요한 것인데 병원 입장에서는 인건비를 생각 안 할 수 없을 것"이라며 "결국 인건비 문제로 PA 인력을 보충할 것인데 이에 대한 해법을 빨리 마련해야 한다"고 강조했다. 복지부 "이대로 의료인력 운영하면 힘들어질 것" 이러한 문제가 벌어지자 전문가들은 정부가 법 제정만 해놓고 문제는 병원과 의료진에 무책임하게 떠넘기고 있다고 비판했다. 대한내과학회 엄중식 수련이사(강동성심병원)는 "외과계도 심각하지만 내과계조차 일부 주니어 스텝들의 희생으로 버티고 있다"며 "전공의 수련환경을 개선하고 근무시간을 줄이는 것은 찬성하지만 법 제정만 해놓고 각 병원과 의료진이 알아서 문제를 해결하라는 것은 무책임한 일"이라고 비난했다. 서울대병원 허대석 교수(한국의료윤리학회장)도 "현재 행위별수가 제도 내에서 입원환자에 대한 진료, 면담, 회진 등으로 발생하는 의료행위는 수가로 전혀 잡혀있지 않은 상황"이라며 "여기에 의사까지 감당하라는 것은 말도 안 된다"고 꼬집었다. 허 교수는 "병원이 알아서 감당하라는 식은 환자 안전을 위협하는 일"이라며 "정부의 적극적인 지원과 의료계의 의견 개진이 필요한 시점"이라고 진단했다. 기사와 직접적인 관련은 없습니다. 하지만 복지부는 전공의특별법 시행에 따른 의료인력 부족현상에 대해 입원전담전문의, 이른바 호스피탈리스트가 제도적인 해법이 될 수 있다고 설명했다. 동시에 수련병원들이 전공의특별법 시행에 따라 부족한 의료인력을 자체 구성할 수 있도록 노력해야 한다고 주문했다. 실질적인 정부의 예산지원 계획은 사실상 없다는 것이다. 복지부 의료자원정책과 관계자는 "전공의특별법이 시행됐지만 80시간 수련 규정은 사실상 내년부터 시행되는 것"이라며 "1년 동안의 시간 동안 현재 제기되고 있는 의료인력 관련 문제들을 해결해야 할 것이다. 현재로써는 시범사업을 진행 중인 입원전담전문의가 이러한 의료인력적인 문제의 해법이 될 수 있다"고 설명했다. 그는 "1년 동안 입원전담전문의 시범사업을 운영하면서 수가가 적정한지와 함께 전공의 근무시간 단축에 따른 대체인력이 될 수 있도록 체계를 마련해야 한다"며 "다만, 수련병원 자체적으로 현재의 의료인력 구성을 고수하면 운영 자체가 힘들어질 것이다. 자체적으로 그런 부분들은 해결해 나가야 할 것"이라고 강조했다.

메디칼타임즈=이지현 기자 한양대병원 간호국(국장 윤영선)이 '함께하는 변화, 으뜸으로 신뢰받는 간호국'이라는 슬로건 아래 지난 4월 22일 신관 6층 세미나실에서 '2016년도 간호국 업무개선 전략보고회'를 개최했다. 이날 보고회에서는 총 5개 팀의 발표가 있었으며, 중환자실과 수술실 간호사의 경력관리를 위한 '특수부서 Career Ladder System', 신규 간호사의 응급상황 대처능력 향상을 위한 'Smart Critical Care', 효과적인 인수인계를 위한 'PASSBAR를 활용한 병동 인수인계 표준화', 효율적인 간호업무 분담을 위한 '병동의 효율적인 간호 전달체계 운영방안', 외래 업무시스템 개선을 위한 '시스템 개선을 통한 외래 고객만족도 향상'팀 순으로 진행했다. 윤영선 간호국장은 "제도나 문제를 개선하는 방법에는 혁신과 변화라는 두 가지 방향이 있다. 간호국은 이번 프로젝트를 통해 기존의 제도 안에서 업무를 개선함으로써 현실적인 문제점들을 하나씩 해결해 나가는 변화를 가지고자 한다"라며 "일부의 노력으로는 완성할 수 없는 활동이므로, 간호국 전체가 협심하여 함께 성공으로 이끌자"고 당부했다. 한편, 간호국은 지난 2016년 3월부터 총 5개 팀으로 구성된 업무개선 팀을 1년간 운영해 간호업무를 개선할 방침이다.

메디칼타임즈=정희석 기자 이지메디컴이 2016년 경영 키워드를 ‘학습’과 ‘성장’에 두고 직원들의 자발적인 학습문화 정착을 통한 인재경영에 나섰다. 인재경영은 직원들이 자율적 자기학습을 통해 스스로를 혁신하고 성장하며 변화에 주도적으로 대처해 ‘스스로 진화하는 조직’을 만들어 나가는데 그 목표를 두고 있다. 이지메디컴의 학습 정책은 크게 ▲1인 1 학습조직 운영 ▲직무전문가 양성 ▲개인주도 경력관리 세 가지로 운영되고 있다. 이중 가장 눈에 띄는 활동은 학습조직. 이지메디컴은 지난해부터 자율적으로 학습조직을 운영해왔으며 올해 ‘1인 1 학습조직 운영’을 내세워 공동 관심사 및 직무를 맡고 있는 직원들이 자율적으로 조직을 구성, 주 1회 2시간씩 직원 간 이슈와 노하우를 공유하고 업무 관련 전문지식을 습득하는 시간을 갖는다. 학습조직은 특정 주제에 대한 문제와 이슈를 공유하는 것에 그치지 않고 안건에 대해 토론 및 탐구과정을 거쳐 지속적인 상호작용을 기반으로 해당 주제에 대한 구성원들의 이해와 지식을 깊이 있게 만든다. 특히 직급 및 직무와 상관없이 동등한 발표기회와 질의응답·토론 순서로 진행되는 학습조직은 자발적인 학습·토론문화 형성과 수평적인 소통문화 정착에 효과적으로 작용해 올해 더욱 확대 지원된다. 이지메디컴은 또한 직원들이 다양한 업무경험을 할 수 있도록 전사적인 경력개발프로그램(Career Development Program·CDP)을 도입해 개개인이 핵심인재로 성장하고 향후 관리자로서의 역량을 함양할 수 있도록 기회와 비전을 제시한다는 계획이다. 이 회사 구매팀 직원은 “그동안 내가 맡고 있는 업무에서만 전문가였다면 학습조직 운영을 통해 의료시장과 회사·서비스·고객에 대해 깊이 있게 이해하게 되는 계기가 될 것 같다”고 기대감을 나타냈다. 이지메디컴 인사팀 관계자는 “자발적인 학습문화가 정착할 수 있도록 평가 및 보상제도와 리더십 교육, 복지제도 또한 직원의 성장에 초점을 맞춰 재개편했다”며 “전사적인 학습문화를 정착시켜 직원이 주인이 되는 회사를 만들어 나가는 것이 목표”라고 밝혔다.

메디칼타임즈=손의식 기자 일동제약(대표 이정치)이 2016년을 맞아 대대적인 조직개편을 단행했다. 일동제약은 각 부문에 분산돼 있던 마케팅 조직들을 ETC부문과 OTC 및 HC(Health Care)부문의 두 부문으로 재편성하고, 7개 본부와 4개 실이 이를 지원할 수 있도록 조직했다. 일동제약에 따르면 이번 조직개편은 ▲손익 책임 명확화 ▲고객 가치 극대화 ▲프로세스 혁신 강화라는 3대 원칙에 입각했다. 즉, 해당 업무와 품목에 대한 주인을 명확히 하고, 그들로 하여금 의사결정과 실천을 주도적으로 추진할 수 있도록 했다. 이를 위해 기존의 PM조직을 CM(Category Manager)으로, 지점과 소는 영업부와 팀 개념으로 재정비, 품목과 거래처에 대한 권한과 책임을 강화했다. 품질관리와 고객서비스를 일원화하는 품질경영실을 신설, 고객가치 혁신에도 중점을 뒀다. 특히 PI(Process Innovation)추진실을 신설하여, 정보, 구매, 재고 및 공급망 관리 등을 통합적으로 추진, 업무의 체계적인 흐름을 도모할 수 있도록 하고, 생산성이나 효율이 떨어지는 업무나 품목을 재정비하기로 했다. 또 각 조직 내에서 추진 중인 혁신활동도 PI추진실이 지원하게 된다. 팀 단위에서는 PI기획팀, SCM(Supply Chain Management)팀, 인재경영팀, 채권팀, 신약SR(Seeding & Research)팀, PV(Pharmacovigilance)팀, 임상QA(Quality Assurance)팀 등을 신설해 변화된 환경에 선제적으로 대응할 수 있는 전문성을 강화했다. 일동제약은 지난 해 하반기부터 수개월 간 컨설팅, 내부 실사와 개별업무면담, 시뮬레이션 등의 과정을 거쳐 새로운 조직을 완성했으며, 1월 1일자로 662명에 대한 전보인사 발령을 발표한 바 있다. 일동제약 관계자는 "이번 조직개편을 시작으로, 평가관리, 경력관리, 교육, 보상체계 및 직급체계 정비 등 인사시스템 전반에 대해 단계적으로 혁신을 지속, 조직역량을 극대화해 나갈 방침"이라고 설명했다.

메디칼타임즈=이지현 기자|초점| 2014년도 간호인력 수급 및 연봉 전망 #신규 간호사 채용 시즌이 돌아왔지만 경남도 A중소병원 간호부장은 고민이다. 몇년 전, 간호사 채용이 어려워지면서 3교대에서 2교대로 전환한 이후 1년 이상 근무하는 직원을 찾기 힘들어졌기 때문이다. 올해 간호사 배출이 늘었다는 소식에 채용공고를 냈지만 아직까지 이렇다 할 문의전화도 없다. 올해 간호인력을 어떻게 채용해야할지 걱정이다. 기숙사 등 각종 혜택을 제시해도 이직하는 간호사를 막을 방법이 없다. "간호사 배출 2천명 늘었지만 중소병원 인력난은 제자리" 올해 간호사 배출이 크게 증가함에 따라 중소병원들은 극심한 간호인력난이 해소될 수 있을 것으로 기대했지만 늪에 빠진 인력난이 계속될 전망이다. 최근 국시원은 올해 간호사 국가시험에 96.1%가 합격해 예년보다 2천여명 많은 1만 5458명의 간호사가 배출됐다고 밝혔다. 간호사 배출은 지난 2010년 1만 1857명에 이어 2011년 1만 2519명, 2012년 1만 2840명, 2013년 1만 3065명으로 매년 증가해왔다. 올해 신규 간호사 배출이 증가했지만 중소병원들은 여전히 인력난을 겪고 있다. 특히 올해는 2천여명 더 배출됨에 따라 인력난을 호소하는 중소병원도 간호사 수급에 숨통이 트일 것으로 기대했다. 하지만 일선 중소병원의 체감지수는 여전히 바닥이다. 전남도 B중소병원장은 "우스갯소리로 의사보다 간호사 구하기가 더 힘들다는 얘기가 나올 정도"라면서 "의사는 채용공고를 내면 문의라도 오는데 간호사는 문의조차 없다"고 전했다. B병원은 기숙사는 물론, 식비와 장학금 제도까지 도입하며 간호사 채용에 나서고 있지만 역부족이다. A병원장은 "요즘에는 간호사는 지원 의사만 보이면 면접 없이 일단 채용하는 게 관행처럼 자리잡을 정도"라면서 극심한 인력난을 토로했다. 신입 간호사 연봉 3200만~3500만선…"임계점 도달" 신입 간호사 연봉은 4~5년전 2400만~2700만원 선에서 빠르게 올라 3200만~3500만원선을 유지하고 있다. 모 중소병원장은 "신규 간호사를 채용할 때마다 몸값이 올라가고 있다"면서 "이미 인건비는 의료수익 대비 55%에 달할 정도로 더 이상 오르면 병원 유지가 어려울 정도"라고 했다. 그는 "이제 현실적으로 연봉을 더 높이는 것은 어렵고 기숙사 등 직원 복지를 챙기는 방향으로 움직일 것"이라고 내다봤다. 오를데로 오른 간호사 연봉이 임계점에 도달했다는 얘기다. 상황이 이렇다보니 최소한의 간호사 인력을 두고 간호조무사를 채용하는 중소병원이 늘고있다. 개원 이후 간호사만으로만 병원을 운영해왔던 경기도 C중소병원은 얼마 전부터는 간호조무사를 채용하기 시작, 전체 간호인력의 15~20%까지 늘렸다. C중소병원장은 "현재 간호등급 5~6등급을 유지하는데 도저히 간호사만 기다릴 수 없어 간호조무사를 채용하기 시작했더니 최근에는 조무사 연봉도 함께 올라 난감하다"고 말했다. 사진은 기사내용과 무관함 대형병원 간호사 입도선매·간호사 진출 분야 다각화로 더 심각 게다가 대형병원이 신규 간호사 배출되기도 전에 졸업예정자를 채용하는 이른바 '간호사 입도선매'도 중소병원의 인력난을 더 악화하는 요인이다. 상당수 신규 간호사는 대학병원 예비 간호사로 합격하면 짧게는 3개월, 길게는 1년까지도 대기 상태로 기다리는 것을 선택하기 때문이다. 한 중소병원장은 "전에는 대학병원 예비 간호사들이 대기하는 동안 중소병원에서 잠시 일하기도 했지만, 요즘에는 업무 강도가 낮고 수입이 좋은 검진센터로 몰리고 있다"면서 씁쓸하다고 했다. 대학병원을 제외한 중소병원은 자신의 경력관리에 큰 도움이 안된다고 판단, 몸이 편한 검진센터를 선호하고 있다는 게 그의 설명이다. 또한 최근 간호사 진출분야의 확대도 중소병원에는 불리게 작용하고 있다. 병원으로만 진출했던 과거와 달리 건강보험공단, 건강보험심사평가원 등 정부기관은 물론 초·중·고교 보건위생 교육 분야, 제역 분야 및 병원 QI 및 컨설팅 분야로 활동 반경을 넓히고 있다. 간호사 수는 늘었지만 그만큼 활동 분야가 다양해지면서 실제 병원으로 유입되는 간호인력은 오히려 감소할 수 있다는 게 중소병원장들의 우려다. 한 중소병원장은 "그나마도 있는 간호사는 인근에 대형 대학병원이 개원하면 싹쓸이 하니 방법이 없다"면서 한숨을 지었다. 이에 대해 중소병원협회 한 임원은 "중소병원에게 간호등급제는 포기할 수 밖에 없는 정책"이라면서 "신규 간호사가 수천명이 늘어난다고 해도 대형병원을 선호하는 분위기 등 고질적인 문제가 해결되지 않는다면 무의미하다"고 한숨을 내쉬었다.

메디칼타임즈=장종원 기자 "의사가 어떤 병원에서 근무하느냐에 따라 10년, 20년 후 자신의 위치가 달라질 수 있습니다." 국내 유일 의사 전문 헤드헌터 회사인 HR서베이(www.chobing.com) 조철흔 대표의 말이다. 매년 3500여명의 신규 의사가 배출되는 시대. 일자리는 많지만, 좋은 일자리는 드문 현실이기에 옥석가리기가 필요한 시기다. 조 대표는 "의사 면허증이 있으면 취업은 할 수 있다"면서 "그러나 검증되고 만족스럽게 일할 수 있는 자리는 얼마나 있는지 의문"이라고 강조했다. 따라서 의사의 구직, 경력관리에도 전문가의 조언과 개입이 필요한 시대가 된 것이다. 조 대표는 "의사들은 지금까지 개인적으로 경력관리를 해왔다"면서 "그러나 자산 전문가의 조언에 따라 재산을 관리하는 것처럼 경력관리에 있어서도 전문가의 도움이 필요하다"고 환기시켰다. 특히 사회에 처음 나온 초년 의사의 경력관리는 더욱 중요하다. 그는 "공부만 하던 의사들이 '강호'에 나와서 어떻게 해야 할지 모르는 경우가 많다. 하지만 처음 봉직하는 병원에 따라 미래의 위치가 달라질 수 있다"면서 "장기적 목표를 설정하고 세부적인 계획을 실천해 가야 하는 시대가 됐다"고 설명했다. 신용불량이었던 한 의사가 경력관리를 통해 약 8년 만에 전문병원 병원장으로 변신한 사연은 조 대표가 의사 헤드헌터로서 보람을 느낀 경험 중 하나다. HR서베이는 의사 경력 관리에 장점이 있다. 전국 500여개 병원을 상대로 13명의 전문컨설턴트들이 직접 발로 뛰며 활동하고 있다. 블랙리스트 병원뿐 아니라 개별 병원의 특성과 임금 등 의사 개인이 일일이 확인하기 어려운 다양한 정보를 제공한다. 특히 구직을 원하는 의사에게는 비용을 받지 않는 것이 특징이다. 그러나 헤드헌터의 기본인 '신뢰'를 위해 구직을 원하는 의사의 특성을 파악하는 것도 중요한 업무다. 조 대표는 의사의 구직 노하우를 살짝 공개했다. 가장 먼저 병원장이나 오너와 '근로코드'가 맞는지 살피는 것이다. 그는 "병원장이나 오너가 원하는 인재상을 들어보고 본인과 인간적으로든 일적으로든 맞는지 검토해 봐야 한다"고 밝혔다. 그리고 병원 내부 조직원의 근무 분위기 등을 살피는 것도 구직에 도움이 된다고 설명했다. 조 대표는 "실제 일했던 의사의 증언을 들어보는 것도 좋은데, 인터넷을 통한 정보는 과장되거나 감정적일 수 있어 주의해야 한다"고 덧붙였다.

메디칼타임즈=이석준 기자 한국제약의학회 이원식 회장. 한국제약의학회(회장: 이원식)는 오는 13일 연세대학교 간호대학 진리관에서 제 2회 제약의학 포럼을 개최한다. 행사에서는 ▲제약의학의 교육 (피터 스토니어: 교육훈련부서장, 영국왕립의과대학) ▲RMP와 REMS의 최근 변화 (스튜어트 기어리: 부사장, 일본 Eisai 제약) ▲제약의사의 경력관리(프레다 루이스-홀: 선임부회장, 의학최고책임자, 화이자제약) 등이 진행된다. 또 ▲연세대학교 제약의학과정 (강혜영: 약대부학장, 연세대학교) ▲서울대학교 제약의학과정 (장인진: 의약품고위과정책임교수, 서울대학교) ▲국내 약물개발에서 제약의사의 역학 및 경험 (전용관: 부사장, 보령제약) 등도 포함됐다. 참가 신청 및 기타 자세한 문의는 한국제약의학회 사무국(전화: 02-730-0166, Fax: 02-3288-2289, 전자우편: kspm01@gmail.com)로 하면 된다. 제약의학회 관계자는 "제약회사에 근무하는 제약의학 전문가 및 제약의학 교육의 학계 전문가들이 한자리에 모여 제약의학교육의 현재와 미래, 국내외 제약의학교육 등 여러 주제에 대한 논의를 통해 제약산업 및 제약의학의 발전에 기여하기 위해 마련됐다"고 행사 배경을 밝혔다.

메디칼타임즈=이창진 기자진수희 장관이 신년 첫 업무로 일반직 공무원의 대폭적인 인사이동을 준비하고 있어 주목된다. 2일 보건복지부에 따르면, 진수희 장관은 이번달 중 서기관과 사무관, 주무관 등 전부서 4급 이하 공무원 600여명 중 30% 이상을 대상으로 대규모 인사를 단행할 것으로 나타났다. 이번 인사는 각 부서에서 2년 이상 근무한 공무원을 대상으로 하되 타 부서 근무를 원하는 공무원과 지난달 승진된 서기관급 이하 공무원 등이 모두 포함된다. 복지부는 지난주 일반직 공무원을 대상으로 원하는 부서명을 3지망까지 기재할 수 있는 경력관리계획서를 공지했다. 여기에는 의사와 간호사, 의료기사, 약사 및 기술직 등 전문직종 공무원도 근무년수와 선호부서 등 인사원칙에 입각해 일괄 적용된다. 복지부 관계자는 “실장과 국과장 인사의 후속조치로 1월 중 인사가 단행될 가능성이 높다”라면서 “공무원들의 제출 의견을 취합해 최대한 반영할 예정”이라고 말했다. 또 다른 관심은 진수희 장관의 인사원칙이 일반직에 그대로 적용될지 여부이다. 진 장관은 지난해 8월말 취임 후 실·국장 및 과장급 인사에서 보건의료와 복지간 대폭적인 교체로 신임 장관으로서의 색채를 분명히 했다. 그동안 인사패턴으로 보면, 일반직에 이를 적용할 가능성이 높으나 의료정책와 건강보험, 건강정책, 보건산업 등 보건부서의 특성상 복지부서 이동은 양측 모두에서 상당기간 혼란이 야기될 수밖에 없다는 시각이다. 보건관련 부서 모 사무관은 “누가 어디로 인사이동할지 아무도 모른다”면서 “어느 부서로 가든 맡은바 업무에 최선을 다할 것”이라며 공무원 내부의 긴장감을 내비쳤다.

메디칼타임즈=고신정 기자직작인들 10명 중 9명은 현재 정부가 시행하는 출산장려지원 정책에 부정적인 것으로 드러났다. 특히 "정부 출산장려책은 빵점짜리"라도 대답한 사람이 전체의 35%에 달했다. 취업·경력관리 포털 '스카우트'는 최근 직장인 1128명(기혼 532명, 미혼 596명)을 대상으로 일주일 동안 정부출산장려책에 대한 설문조사를 실시, 1일 그 결과를 발표했다. 설문결과, 응답자의 87.4%는 현재 정부가 시행하는 출산장려지원 정책을 50점 이하로 평가했다. 반면 80점 이상이라고 평가한 응답자는 3.9%에 그쳤다. 특히 직장인 35.5%는 정부의 출산장려책을 '0점'짜리라고 평가했다. 이어 '1~29점'이 29.6%, '30~49'점이 22.3% 등 부정적인 인식이 컸다. 정부 출산지원책의 효과도 미미한 것으로 나타났다. 설문결과 직장인의 59.4%는 '지원비에 비해 양육비가 너무 많다', '지원이 너무 적어 실감할 수 없다'는 이유로 정부나 직장이 출산지원을 하더라도 아이를 낳지 않겠다고 밝혔다. 스카우트 민병도 대표이사는 "우리나라는 보육시설과 육아지원책 등이 아직 미비해 여성들이 출산과 육아문제로 경제활동을 포기하는 경우가 허다하다"며 "정부나 기업들이 다방면으로 출산 및 육아문제 지원에 나서서 돌파구를 찾아야 한다"고 말했다. 한편 직장인들이 가장 필요로 하는 지원은 '교육'(55%)이었으며, '의료혜택'(14.8%), '세금감면'(7.9%), '출산지원금'(7.4%) 등을 원한다는 응답도 많았다.

메디칼타임즈=이기효병원이 어렵다고 한다. 매년 10% 내외의 병원이 도산하고 있으며, 여기에는 주로 중소병원이 대다수를 차지한다 하지만, 400병상 내외의 제법 큰 규모의 병원도 포함되어 있으며, 상당수 대학병원이 적자라는 흉흉한 소식이 들려온다. 병원의 경영위기를 보는 시각은 다양하다. 제일 먼저 거론되는 것은 병원의 경영환경이 불리하게 돌아가고 있다는 사실이다. 그 중에서도 정부의 ‘잘못된’ 정책이 병원을 사지로 몰고 있다는 목소리가 가장 가슴에 와 닿을지도 모르겠다. 실제로 그런 측면이 분명히 있는 데다가, 화풀이 대상으로 그만큼 만만한 데가 없으니까 정부의 잘못을 외치는 분위기를 이해 못할 바도 없다. 그러나 냉철하게 생각해야 한다. 똑같이 어려운 경영환경 아래에서도 성장하고 발전하는 병원이 있는 한편으로, 문을 닫는 병원도 있다는 사실을 직시해야 한다. 그러면 어떤 병원이 어려운 경영환경을 극복하면서 성장하고 발전할 수 있을까? 여러 가지 있을 수 있는 모범답안 중에서 가장 중요한 한가지만 꼽으라면 최고경영자(CEO) 요인을 이야기하고 싶다. 80대 20의 법칙이라는 것이 있다. 여러 가지 의미로 쓰이지만, “병원의 성패를 결정하는데 있어 CEO 1인이 차지하는 비중이 80% 이상이다”라고 강조하고 싶다. 이러한 법칙은 직원 1,000명이 넘는 대학병원에서도 통용된다고 믿는다. 999명 보다 1명이 더 중요하다고? 과장되어 보일 수 있지만, 실제로 그럴 수 있다. 런던비즈니스 스쿨의 경영전략 교수인 수만트라 고시알은 "경영자의 능력이 곧 기업경쟁력"이라고 말한다. 그 메커니즘은 이렇다. 기업이란 투입(input)과 산출(output)의 중간에 위치한 블랙박스다. 즉 인력 자금 기술 등의 "자원(resource)"을 토대로 새로운 부가가치를 만들어 내는게 기업이다. 문제는 똑같은 자원을 사용하더라도 그것을 "조직"하는 방법에 따라 결과는 판이한데, 그걸 좌우하는 것은 결국 CEO인 것이다. 탁월한 CEO가 기업의 가치를 올려놓은 사례는 무수히 많다. 시스코의 존 체임버스 회장은 마이크로소프트보다 짧은 기간 내에 시스코의 시장가치를 1천억 달러로 끌어올림으로써 주목받는 CEO로 부상했다. 코카콜라의 주이비에타 회장도 취임 전 펩시와 비슷한 수준이었던 코카콜라의 시장가치를 취임이후 30배 격차로 벌려 놓았다. 우리나라의 병원의 CEO? 대부분 의사가 CEO를 맡고 있는 것이 현실이다. 직원 1,000명이 넘는 대학병원의 병원장도 공사립을 막론하고 대부분 의과대학에 재직중인 의사인 교수로 제한되어 선발된다. 국공립 병원 역시 일단 의사이어야 CEO가 될 수 있으며, 대다수 민간병원의 경우 전통적으로 의사가 오너이자 CEO이다. 의사라고 해서 CEO역할을 잘 할 수 없다고 이야기하는 것은 아니다. 오히려 병원 조직의 경우 다른 기업과 다른 의료적 전문성, 독특한 문화로 인하여 의사 출신의 CEO가 더 유리한 측면이 많다고 할 수 있다. 문제는 CEO로서의 자질과 정체성, 그리고 역할 인식에 있다. 의사인 오너가 명실상부한 CEO로서 기능하는 민간 병원의 경우, 과거 병원을 성장시켜 오면서 나름대로의 경영경험과 노하우를 체득해 왔으며, 명확한 소유의식으로 경영에 대한 책임성이 강하여 어느 정도 경영자로서의 정체성을 갖추고 있다고 생각된다. 그러나 급변하는 경영환경에 적합한 마인드와 역할 인식을 제대로 하고 있는지는 의문이다. 혹시 과거의 안정적인 환경 하에서의 성공에 젖어 구태의연한 경영방식을 견지하고, 개혁과 혁신을 게을리 하고 있지는 않은지? 격동하는 현재와 미래의 환경에 지금까지의 리더쉽 스타일이 그대로 통용될지? 의문인 것이다. 국공립이거나 주인이 뚜렷하지 않은 병원의 경우 CEO는 의사 중에서 선임된다. 이번에는 내과 출신이 했으니, 다음에는 외과 출신이 하고, 지난 임기에는 몇기 선배가 했으니, 올해는 당연히 그 다음 기가 해야 한다는 관행이 지극히 광범위하게 퍼져있다. 게다가 돌아가면서 해야하기 때문에 대체로 임기가 단기로 제약되어 있다. 이렇게 되면 ‘준비된’ CEO가 선임되기도 어렵고, 설사 선임되더라도 CEO로서의 비전을 펼쳐 보일 시간도 그래야 할 동기도 부여되기 어렵다. 심하게 말하면 병원과 1,000명이 넘는 직원들의 운명을 책임지는 대학병원장 자리가 경력관리를 위해 스쳐 지나가는 정도의 의미를 갖게 될 수도 있는 것이다. 병원장이 무슨 일을 하는지 한번 돌아보자. 조직 전체를 책임진 경영자이기 보다 임상의로서의 정체성이 더 강하지는 않은가? 일과 중 경영자로서 병원의 미래를 걱정하고 이와 관련된 주요 의사결정을 하기 위해 검토하고 고민하는 시간은 얼마나 되는가? 하루 일과가 크고 작은 경조사, 각종 모임 참석, 각 학회 참석, 심지어는 불가피하게 진료를 해야 할 수밖에 없는 중소병원이 아닌데도 불구하고 정기적인 진료시간까지 잡혀있지 않은가? 격화되는 경쟁과 환경변화에 적응하며 병원을 생존, 발전시키기 위해서는 의사가 아니라 경영자가 되어야 한다. 이제는 매일 되풀이되는 일상적인 의사결정과 결재를 통한 관리만으로 성공할 수는 없다. 병원의 CEO는 선명한 비전을 제시하고 강한 조직문화를 창조해야 하며, 미래를 내다보면서 전략을 수립하고 시행해야 하고, 변혁의 리더가 되어야 하며, 핵심인재를 발굴, 양성하는 역할을 직접 수행해 나가야 한다. 이러한 일은 병원장이 아닌 조직내 다른 어떤 사람도 대신해 줄 수 있는 것이 아니기 때문이다. 자신을 병원경영 전문가라고 당당하고 자신 있게 소개할 수 있는 의사가 CEO일 때, 그 병원은 희망이 있다. 이를 위해서는 가장 먼저 경영자로서의 정체성을 확립하는 것이 중요하다. 혹시 의사로서의 정체성이 소중하여 포기할 수 없다면 또는 경영자로서 자신이 없다면, 어정쩡하게 CEO 역할을 하느니 차라리 경영전문가에게 CEO의 역할을 맡기는 것이 자신이나 병원 조직 전체에 훨씬 현명한 방안이 될 것이다. 일단 경영자로서의 정체성을 갖춘 다음에는 효과적인 경영자가 되기 위해 필요한 보다 넓은 지식을 갖추어야 하며, 자신이 모르는 것이 무엇인지를 파악하여, 필요한 경우, 관련 경영전문가를 참모로 기용하고 활용해야 한다. 그리고 시대적 경영환경에 적합한 리더쉽을 배양하고 발휘해야 한다. 모든 걸 통제하려고 하지말고, 부하 간부들과 직원들에게 권한을 위임하고 책임성을 일깨워 자율성을 키워줘야 하며, 자신은 보다 ‘큰 그림’을 보아야 한다. 때로는 조직의 운명을 책임진 사람으로서 배의 선장처럼 모진 결정을 내릴 줄도 알아야 한다. 자신의 결정이 틀릴 것이 두려워 자신의 권한 밖으로 밀어내는 것은 비겁할뿐더러 무책임한 짓이다. 일단 결정하면 자신의 결정이 결과를 낼 수 있도록 추진력을 발휘해야 한다. 한편으로 경영자로서 진실한 모습을 보여야 사람들이 믿고 따른다는 평범한 진리를 되새겨야 한다. 마지막으로 희망적인 사고를 갖는 것이 매우 중요하다. 현재의 병원경영환경이 어렵고 불만스러운 것은 사실이지만, 보다 큰 관점에서 본다면, 의료시장의 규모는 계속 확대되기 때문에 그 안에서의 기회는 훨씬 커지고 있다는 점을 상기해야 한다. CEO와 직원들이 발전하고자 하는 열망과 희망을 잃지 않고 매진한다면, 의료시장 전체가 어렵더라도 그 병원 만큼은 커다란 성공을 기대해도 좋을 것이라고 믿는다.