메디칼타임즈=백진기 한독 대표 멘토 중 한분이 오마에 겐이치다. 이분 말씀이 ‘변화하려고 새로운 결심을 하는 것은 가장 무의미한 행위'라고 하고 “시간을 달리 쓰는 것, 사는 곳을 바꾸는 것, 새로운 사람을 사귀는 것. 이 3가지 방법이 아니면 인간은 바뀌지 않는다”라고 주장했다.나는 오마에 겐이치의견에 전적으로 지지한다. 이사를 못가면 일하는 장소나 회의하는 장소라도 바꾸면 새로운 사람(귀인)과 만나는 것 같다. 나는 내게 인사이트를 주는 분을 ‘귀인’으로 모신다. 많은 인사이트를 주시는 분을 ‘멘토’로 모신다.1) 7월에 만난 귀인 지난달 대한상공회의소에서 주최한 2023하계포럼에서 귀인을 만났다. 강의에서 만난 F&F의 김창수 회장님이었다.김회장님은 회사의 비용중 50%는 커뮤니케이션 비용이라고 했다. 내외 커뮤니케이션을 모두 Digital transformation하니 동업계 세계 순이익 1등의 브랜드를 만들었다고 했다. 내가 관심을 갖고 들은 것은 말,글,방송 등을 통해 대내외커뮤니케이션을 했던 것을 모두 디지털로 전환했다는 부분이었다. 전통매체인 잡지나 매거진을 통한 광고는 없애버리고 SNS등 디지털 툴을 타고 대외커뮤니케이션을 하여 성공했다. Digital로 대내커뮤니케이션하니 명확하고 근거가 남아서 쓸데 없는 중복, 갈등 등의 커뮤니케이션 비용이 없었졌다고 했다. 물론 리더십 파이프라인에서 왜곡되는 것도 없어졌다고 했다. 또 업무관련 이해관계자들에게 과정이 공유되어 있어 시너지를 창출했다.  정말 군더더기 없는 디지털 커뮤니케이션 시스템이었다.  “DT를 안 할 이유가 없으면 한다”가 원칙이 되었다고 한다.강의를 들으면서 이런 생각들이 들었다.- 어차피 DT는 가는 방향이니 반 걸음이라도 빨리 구축하는 것이 나을 것 같다 - DT로 커뮤니케이션하면 Dry해질텐데 어떻게 사람냄새는 구현했는지 궁금했다.2) 8월에 만난 귀인2023년 8월 14일 월요일 조선일보에서 귀인을 만났다. 비즈피플 컬럼에서 만난 한양증권 임재택대표였다.이분은 130여일간 아침마다 직원들 1명을 만나 2시간씩 대화를 한다고 했다. 이것을 2년 연속 실시했다고 했다.이 CEO와 1:1면담을 450명 전원을 실시했고 "多聞問"경영이라고 했다. '다문문'은 ‘많이 듣고 많이 묻고’이다. 2018년 영업이익이 56억이었는데 2021년은 1162억으로 20배가 되었다.20배 뒤에는 임대표님의 수다가 주효했으리라고 짐작한다. 아마 임대표님의 입가에는 침이 마를 날이 없었을 것이다. 같은 메시지를 450명과 한 두시간씩 투자해서 1:1로 하는 것은 ‘순수한 노동’이다. 대표님 집에서 키우는 20,30년된 화초나 나무같이 직원들 개개인에게 매일같이 물을 줘야하는 ‘순수한 노동’이다.위에 인터뷰내용을 정리해 보았지만 행간을 읽어보면 임대표님이 450명 개별면담을 통해  일의 주체가 CEO 단독드리볼이 아니라 전사원으로 바꿨다는 것이다.  캐럴라인 웹이 쓴 ‘무엇이 평범한 그들을 최고로 만들었을까’‘전달의 기술’에는 다음과 같은 대목이 나온다. “가령, 비서에게 회의실을 잡아달라고 부탁할 때 이유를 설명하지 않는다. 회의실을 잡는 일은 비서가 당연히 해야 할 일인데 왜 이유를  설명해야 하느냐고 반문할지도 모른다. 하지만 5초의 시간을 더 내 “이 프로젝트와 관련해 이 시점에서 꼭 해야 하는 회의라서요”라고 말하는  순간, 비서는 지시를 ‘따라야 하는 명령’이 아니라 ‘같은 팀원으로서 도울 일’로 느낀다.”임대표님 1:1 면담노동이 오버랩된다. 임대표님은 이런면에서 경영학전공자보다 심리학전공자에 가깝다. 귀인 두분을 만나보았다. 이참에 두분의 방법을 적절하게 믹스해서 조직을 운영하면 어떨까 한다. 임대표님 방법은 일의 주인을 전체로 확대하여 20배의 성장을 이뤘다. 대신 사람에게 의존하는 위험이 있다.김회장님 방법은 시스템에 의존해서 누적적으로 조직발전은 가능하고 쓸데없는 커뮤니케이션 비용을 줄이지만 너무 조직내 분위기가 드라이해지지  않을까?하는 우려가 있다.사실 두회사 다 내가 아는 정보가 한계가 있지만 너무 중요한 인사이트라 소개드린다. 

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 평소 조용하고 일 잘 하던 김대리가 팀장에게 면담을 요청했다. 나간다고 한다. 이유는 묻지 말아달라고 했다.팀장의 머리 속은 순간 복잡했다. 평소 조용히 맡은 업무를 기대 이상으로 해와 믿고 있던 팀원이었기 때문이다. 그래도 잡고 싶어 물었다.나땜에 그러는 거야?라고 물으니 그렇지 않다고 했다.가는 곳이 어디냐?라고 물으니 아직 말씀 드릴수 없다고 했다.말할 수 없는 모양이니 경쟁업체냐?라고 물으니 그것은 아닙니다 라고 했다.연봉을 많이 주냐? 물으니 조금 더 오르지만 그것이 주된 이유는 아니라고 한다 그럼 일이 힘들어서 그러냐? 그 부분도 고개를 젖는다. 누가 너를 괴롭히니? 아닙니다. 다들 좋은 분들입니다. 스무고개를 해도 맞추지 못했다. 퇴직이유처럼 복합적인 것이 없다.팀장은 면담이 끝나고 나오면서도 내내 '이게 뭐지?' 생각이 든다.머리 속은 더 복잡해 진다. 김대리를 잡을 수 있는 방법은?임원들에게는 뭐라고 말하지? 퇴사를 하면 당장 그 업무를 어떻게 하나?2,3일후 2차 면담을 해도 더 알아낸 사항이 없으면 포기모드로 바뀐다.포기모드가 작동되면 '누구에게 그 일을, 충원?'에 집중한다.1) 내부에서 업무 재배치job reallocation도 생각해본다.아주 좋은 기회로 삼는다. 이번 기회에 내부 업무재배치로 팀원들의 직무를 확장하여 경력을 쌓을 수 있게 한다.이번 기회에 업무재조정job restructuring을 통해 팀 최소필요인력을 줄이고 생산성을 높힌다. 재배치후 부족한 인력을 다시 산정해 본다.2) 내부에서 업무담당재배치job rotation도 옵션 중 하나다.강제로 job rotation은 그리 쉽지 않다. 그런면에서 보면 기회다.남은 팀원들의 업무를 로테이션시키고 가장 약한 부분의 업무를 사내/외부인 채용으로 채운다.3) 사내 다른 부서원도internal job opening 후보중 하나다. 공개적으로 사내에서 그 직무를 수행할 수 있는 직원을 선발한다. 일단은 50%정도 정착율이 높다. 회사의 시스템, 조직문화, 후보의 성향까지도 검증되었기 때문에 '부족한 직무역량'만 채우면 된다. 이는 팀장이나 팀원들의 1:1지도로 상당기간이 소요된다.4) 외부에서 같은 업무하던 경력사원을 데리고 오는 것external job opening도 강력한 충원방법이다.제일 쉽고 그리고 어려운 방법이다.쉽다는 것은 리더가 '그 정도 일을 할 사람은 시장에 다 있다'고 생각하는 점이다.자리가 비면 언제든지 시장에 가서 쇼핑하듯 사오면 된다. 이런 관리자도 많다.어려운 방법은 무엇인가?한번도 겪어 보지 않은 팀원후보와의 만남이다. 한번도 실제 일을 하는 것을 보지 못한 팀원후보와의 만남이다. 어떻게 이력서를 슈가코팅했는지도 자세히 들여다 보지 않으면 헛점을 놓친다. 한번 만나서 인터뷰해서 '그 사람은 이런 사람'이라고 말하는 리더를 보면 참 경박하다, 위험하다는 생각마저 든다.그렇게 오래 같이 근무하고 있는 사람들과도 가끔 서로 놀라는 경우도 많은데 사람을 선택한다는 일은 어렵고 또 어렵다.내게 40여년 근무하면서 가장 어려운 일이 무엇인가? 란 질문이 들어오면 나는 서슴없이 " 인재선발"이다라고 답한다. 리더들 선발은 더욱 어렵다.그외에도 5)평소에 그 업무에 대한 정/부 담당을 임명해 운영한다 등과 6)주요 포지션에는 succession plan을 운영해 보는 것도 리더의 몫이다.복잡해진 리더의 머리속에는 6가지 방법 중 몇개를 동시에 실시하는 방법도 있고, 아날로그식으로 '이 자리를 어떻게 채워?'란 생각이 꽉 차 있을 것이다.내 추천은 1) 2)은 어떤 경우에도 해야하고 5) 6)는 긴 호흡으로 접근하는 방식이다.4) 카드를 부득이 하게 사용할 때는 3) 카드를 동시에 써서 회사 안팎에서 가장 그 일을 잘 할 수 있는 직원을 그 자리에 선발하는 것이다무엇보다 중요한 것은 리더가 빈 자리에 대한 수행할 수 있는 역량, '최소한 이 정도는 할 줄 알아야지'란 기준을 가지고 있는가?여부다. 머리수 채운다고 해결될 문제는 없다. 오히려 자리가 비어 기준없이 선발했다가 조직발전이 아니라 조직퇴보의 길로 접어든 경우를 많이 봤다. 선발기준을 세우고 그 기준을 높이는 회사는 나선형이든 직선형이든 지속성장 할 것이다.아마존에는 인재들의 기준bar을 높이는raise하는 면접관들bar raiser이 100여명이 있다.진짜 인재를 선발해도 부족한 판인데 머리수 채우는 조직이라면 비젼을 눈 비비고 찾기 어렵다. 

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 상대평가도 안된다?  절대평가도 부족하다. 그러면 무슨 다른 해결책이 있나? 아니면, 평가없이 어떤 조직(기업 또는 병원)을 운영할 수는 없나? 이게 늘 화두다.학창시절에도 늘 평가가 중심이었고,  군대도 장교들이 평가에 매달리는 것을 봤고, 기업에 오니 평가, 평가, 평가다.  어떤 경영컨설턴트는 "리더는 엘리베이터에서 만나는 직원도 평가해야 한다'고 했다. 한번도 '평가'에서 벗어난 적이 없다. 앞선 컬럼에서 소개한 평가제도가 없는 회사도 실질적이고 암묵적인 강력한 '평가'가 존재한다고 했다.이런 말이 있다."평가가 없으면 발전이 없다(Without evaluation, there can be no improvement.)”  이것이 수긍이 안되면 단어를 '평가'에서 '기준'으로 바꿔보자. Taiichi Ohno가 말한 "기준이 없으면 발전할 수 없다(Without standards, there can be no  improvement.)”는 주장은 역으로 보면, 일을 했는데 잘 했는지 못했는지 모른다는 것은 기준이 없이 일을 했다는 것이다. 잘 만들어졌는지 여부는 고객의 순간의 선택(평가)에 달려있다.  회사내에서 평가를 하지 않는다고 해서 평가에서 자유스러울 수가 없다.  흔히 '조직발전(organization development)' 하면 조직을 어떻게 바꿔야 경쟁력을 확보하는가 등으로 생각하는 분들이 많다.틀리지 않는다. 나는 조직발전이란? 업무달성기준(standards)이 높아지는 것이라고 정의한다. 조직내에서 업무완성도를 따지는 수준이 높아지면 조직이 발전한다. 평가를  다른말로 하면  "수준"이다그리고 리더는 성과평가를 하는 이유를 심도있게 들여다 봐야 한다.조직에서 성과평가시스템을 운영하는데 '성과'에 방점을 찍는 것이 아니라 '평가'에 방점을 찍는 경우가 허다하다.리더는 마치 평가권을 완장처럼 차고 동네를 휘젖고 다닌다. 조직은 지속성장을 목표로 하고 있다.지속성장하려고 성과평가를 하고 있다. 이 제도를 통해 성과를 올리자는 얘기지 평가가 주인공이되서는 안된다. 평가는 성과의 부속물이다. 징기스칸이 정벌을 나가기 전에 노획물 나눔의 룰(공헌도에 따라 차등)을 공표하고 정벌 후 노획물을 그 룰 대로 나눈 것과 같다. 정벌도 못했는데 나눔을 실현하기는 불가능하다.그러면 어떻게 하는 것이 나은가?나는 리얼타임피드백(real time feedbacks)이 그 답으로 제안한다.이제는 기기발전과 소프트웨어가 거의 완벽하다. 카톡처럼 리얼타임으로 피드백을 주고 그 피드백이 모여 평가가 되는 것을 말한다. 1년에 2번정도 책상속에 있는 "올해 목표들(key performace indicators)"을 끄집어내어 평가하는 시대는 지났다. 성과평가는 성과를 내기 위한 제도다. 리더는 팀원들의 업무에 즉각 즉각 잘했다, 못했다, 이런 양념을 넣어봐라 등의 코칭을 하여, 일의 완성도를 높여서 궁극적으로는 최고의 성과를 만들어야 한다. 우리가 고스톱, 포커, 농구, 배구 등 스포츠와 게임에 열광하는지를 잘 보면 답이 나온다. 이 게임들은 즉각즉각 스코어가 바뀌기 때문이다. 팀원 입장에서 보면 일을 했는데 ‘묵묵부답’이나 ‘부지하세월’이 아니라  즉각 즉각 리더의 피드백이 온다면 게임 하듯 일이 재미있어 진다.  시간 가는 줄 모르는 것이 게임이다.  게임처럼 일을 하는 직원들이 있는 기업 지속성장을 담보한다. 지금이 기존의 제도와 “헤어질 결심”을 할 때다.

메디칼타임즈=이창진 기자병원협회가 본부와 팀 직제를 폐지하고 국으로 사무국 직제개편을 단행했다.병협은 최근 이사회에서 직제개편안을 논의했다.31일 대한병원협회(회장 윤동섭)에 따르면, 최근 열린 정기이사회에서 사무국 직제개편 방안을 논의했다.앞서 병원협회는 지난해 6월 한국능률협회에 조직발전 컨설팅 의뢰와 올해 1월 컨설팅 결과 상임이사회 및 시도병원회장 합동회의 보고, 7월 직제개편 TF 논의 그리고 9월과 10월 기획위원회와 운영위원회 등 조직개편 방안을 논의해왔다.협회는 조직 업무 효율성 제고를 목적으로 본부장과 팀장 직제를 폐지하고 국장으로 통합하는 방안을 잠정 결정했다.다만, 보건복지부 수탁사업을 수행하고 있는 수련환경평가본부는 현행 본부 명칭을 유지한다.병원협회는 현재 수련환경본부와 기획정본부(기획정책국, 자원정책국, 보험정책국, 보험급여국, 대외협력국), 회원협력본부(회원협력국), 국제학술국, 총무국, 홍보국 및 신문국 등 3본부 12국 18팀 체제이다.개편 방안을 적용하면, 1본부 6국으로 조정된다.수련환경본부를 제외한 기획국(신설), 정책국, 보험국, 학술사업국, 총무국 그리고 미디어국(홍보국, 신문국) 등으로 전환될 예정이다.부서 통합에 따른 부국장 도입과 함께 전문위원 신설 방안도 포함되어 있다.병원협회 현 사무국 직제(위)와 개편방안에 따른 조정된 직제(아래) 모식도.본부장 및 국장 TO(정원) 감소에 따라 통합부서에 부국장을 도입하고 회무수행 협조체계를 강화할 예정이다.상근부회장 직속으로 전문위원을 두어 국 회무 업무에서 제외하되, 별도의 업무지시 등 사무국 관리 및 지원 업무 등을 수행한다.협회 측은 "직제개편 방안에 따른 부서 업무 조정과 직제, 인사 및 급여 규정 등을 정비해 내년 1월부터 시행할 예정"이라고 말했다.병원협회는 조만간 대규모 인사 발령을 준비하고 있어 개인별 직제 변경에 따른 사무국 내부의 혼란이 불가피할 것으로 전망된다.

메디칼타임즈=이창진 기자병원계가 중소병원과 대학병원 갈등 최소화와 회무 추진력을 견제하기 위해 인수위원회와 회무위원회 신설을 담은 규정 개선에 나서 주목된다.오는 4월 8일 차기 회장 당선자 확정 이후 한달 동안 인수위원회를 구성 운영하며 회무 전반을 재정비할 것으로 전망된다.병원협회 비대면 상임이사회 모습.7일 메디칼타임즈 취재결과, 대한병원협회(회장 정영호)는 최근 상임이사회에서 인수위원회 신설 등을 담은 규정 개정안을 심의 의결했다.이번 규정 개정안은 협회 조직발전특별위원회 및 조직개선 컨설팅(컨설팅 업체:한국능률협회) 최종 결과에 따른 조치로 지난 1월과 2월 상임고문 및 시도병원회장 합동회의, 기획위원회, 법제위원회에 보고됐다.개정안 핵심은 인수위원회 신설이다.차기 회장 선출 이후 인수위원회 구성 운영의 근거 조항을 마련했다. 또 병원협회 위원회 규정에 특별위원회와 별도로 인수위원회를 추가했다.세부적으로 차기 회장은 당선 직후 인수위원회를 구성하며, 인수위원회는 회장 임기 시작일로부터 30일 범위 내에서 운영하도록 명시했다.인수위원장은 당선된 회장으로 하고, 위원은 위원장을 포함해 10인 이내로 대학병원계 의원과 중소병원계 위원 동수로 구성해야 한다.■차기 회장, 인수위원회 30일 운영…의사결정 심의기구 회무위원회 '신설'대학병원계는 사립대의료원협의회와 국립대병원협회에서 추천한 자를, 중소병원계는 중소병원협회에서 추천한 자를 의미한다.인수위원회는 중앙윤리위원회와 기획위원회, 정책위원회, 경영위원회, 법제위원회, 보험위원회, 수련교육위원회 등 상설위원회 위원장을 추천할 수 있다.상설위원회 위원장은 가급적 단독으로 추천하되, 필요 시 대학병원과 중소병원 공동위원장을 추천할 수 있도록 탄력 운영의 여지를 남겼다.병원협회는 또한 회장의 합리적 의사결정을 지원하는 심의기구로 회무위원회를 신설한다.회무위원회 위원장은 회장으로 하고, 당연직 위원은 상근부회장, 위촉직 위원은 인수위원회에서 추천하고 회장이 임명하며 위원장을 포함 20인 내외로 구성하되, 특정단체(대학병원 또는 중소병원) 위원이 전체의 최대 60%를 초과할 수 없도록 제한했다.이번 규정은 3월 17일 정기이사회 인준과 4 8일 정기총회 의결을 거쳐 적용된다.인수위원회와 회무위원회 신설은 지난 2020년 의사 파업 후유증 극복을 위한 조치로 풀이된다.의사 파업 당시 의대 정원 증원과 관련, 중소병원과 대학병원 간 갈등이 격해진 바 있다.중소병원 중심의 병원협회 회무 운영에 대한 대학병원계 지적이 인수위원회 신설에 일조했다는 후문이다.차기 회장을 위원장으로 중소병원과 대학병원의 균등한 목소리를 담은 인수위원회와 회무위원회 운영으로 병원계 갈등을 봉합하고 단합해야 한다는 게 중론이다.중소병원협회 조한호 회장은 "차기 회장의 핵심 미션은 병원계 화합이다. 대학병원 병원장이나 의료원장 누가 됐던 회장으로 선출되면 병원계는 하나된 목소리로 함께 가야 한다"며 "인수위원회와 회무위원회가 향후 중요한 역할을 하게 될 것"이라고 말했다.병협 회장 후보로 거론 중인 대학병원 인사들. 왼쪽부터 김연수 서울대병원장. 윤동성 연세대의료원장, 김영훈 고려대의료원장, 김영모 인하대의료원장. 이와 별도로 차기 병원협회 회장 선거 판세는 3월 9일 대통령 선거 결과에 따라 윤곽이 드러날 것으로 점쳐지고 있다.현재 자의반타의반 하마평에 회자되는 대학병원 출신 회장 후보는 김연수 서울대병원장, 윤동섭 연세의료원장, 김영훈 고려대의료원장, 김영모 인하대의료원장 등이다.■오는 9일 대선 결과에 따라 대학병원 병협 회장 후보들 '교통정리' 예측대선 유력 주자인 더불어민주당 이재명 후보와 국민의힘 윤석열 후보 등의 당락에 따라 병원협회 회장 후보들의 합종연횡이 빠르게 진행될 것으로 예측된다.공교롭게도 병원협회 차기 회장 후보로 거론 중인 이들 4명은 2020년 10월 대국민 사과문을 통해 파업에 참여한 의대생 의사국시 응시 기회를 호소하며 국민들에게 고개를 숙인 인사이다.익명을 요구한 지역병원회 회장은 "3월 9일 대선 결과에 따라 병원협회 차기 회장 선거판이 일부분 정리될 것 같다. 거대 정당 대선 후보 중 누가 되느냐에 따라 병원협회 회장 후보들의 교통정리도 이뤄질 것"이라고 내다봤다.병원협회 회장 후보 등록기간은 3월 21일부터 25일(오후 4시)까지이며, 오는 4월 8일 정기총회에서 지역 19명과 직능 20명 등 총 39명의 임원선출 위원의 비밀투표로 회장 당선자가 결정된다.

메디칼타임즈=이창진 기자 병원협회가 의료정책 현안 대응과 조직 발전 특별위원회 구성을 마무리하고 협회 쇄신에 나섰다. 대한병원협회(회장 정영호)는 14일 "보건의료 정책 현안과 협회 운영체계 개선을 위한 정책현안 비상 특별위원회와 병협 조직 발전 특별위원회 위원 구성을 마쳤다"고 밝혔다. 앞서 병원협회는 상임이사회와 운영위원회를 통해 정책현안과 조직 발전 특별위원회 구성을 의결한 바 있다. 정책현안 비상 특별위원회는 공공의대 신설 및 의대 정원 확대, 의사국시 문제, 한방첩약 및 원격의료 대응과 함께 의사협회 등 의료단체와 의견조율 및 대정부, 대국회 창구 역할을 수행한다. 병협 조직 발전 특별위원회는 협회 정관 개정과 운영체계 전반의 발전전략 수립을 논의할 예정이다. 정책 현안 특별위원회 위원장은 윤동섭 연세대 의무부총장 겸 의료원장이, 병협 조직 특별위원회 위원장은 한헌석 충북대병원장이 각각 맡는다. 병원협회 정책현안 및 협회 조직 특별위원회 위원 명단. 양측 특별위원회 위원은 사립대의료원협의회와 국립대병원협회, 중소병원협회 추천 인사 9명으로 구성됐다. 병원협회 측은 "조만간 정영호 회장이 특별위원회 위원장과 간담회를 갖고 본격적인 회의 일정을 정할 예정"이라면서 "두 특별위원회를 통해 정책 현안과 협회 운영 등에 대한 병원계 총의를 모아 발전전략을 추진해 나갈 계획"이라고 말했다.

메디칼타임즈=박양명 기자 나누리의료재단 장일태 이사장(왼쪽)과 나누리의료재단 김진욱 법인의료원장 인천나누리병원은 김진욱 병원장이 의료법인 나누리의료재단 초대 법인의료원장으로 취임했다고 4일 밝혔다. 의료법인 나누리의료재단은 지난 2일 인천나누리병원 9층 나누리홀에서 법인의료원장 및 법인총괄 취임식을 열었다. 이날 행사에는 나누리의료재단 장일태 명예이사장을 비롯해 주안나누리병원 피용훈 병원장, 강서나누리병원 배정식 병원장과 임직원 100여명이 참석했다. 장일태 이사장은 "법인의료원장이란 영광스러운 자리이자 동시에 가시밭길을 헤쳐나가야 하는 힘든 자리"라며 "조직발전을 위한 새로운 여정에 많은 관심과 격려, 사랑이 필요하다"고 말했다. 김진욱 병원장은 취임사를 통해 "나누리병원의 튼실한 기본기를 바탕으로 3개의 법인 공동체를 잘 이끌어가겠다"며 "손자병법의 ‘상하동욕자승(上下同欲者勝)’처럼 우리가 함께 같은 목적을 갖고 단결한다면 단기간에 병원의 목표와 비전을 달성할 수 있을 것"이라고 밝혔다. 김진욱 법인의료원장은 서울의대를 졸업하고 미국 워싱턴대학교(Washington University)에서 척추변형 및 재건과정을 연수했다. 인천나누리병원 척추센터 부원장을 거쳐 병원장을 맡고 있다.

메디칼타임즈=이창진 기자 국립중앙의료원 정기현 신임 원장이 사회적 공적가치 실현하는 보건의료센터라는 새로운 화두를 꺼내 들어 주목된다. 정기현 원장은 24일 제4대 국립중앙의료원장 취임식에서 "의료원은 시대적 요구를 담아 사회적 가치와 공적 가치를 실현하는 총합의 보건의료센터로 새롭게 태어날 것"이라고 밝혔다. 이날 정기현 원장(소아청소년과 전문의, 전북의대 졸업)은 취임사를 통해 "원장 공모부터 취임까지 놀라움과 당혹, 우려 등의 감정이 있다는 것을 잘 알고 있다"면서 "저도 많은 고민의 시간이 있었고 쉽지 않은 결정이었으나 한편으로 지나온 삶의 궤적을 되돌아보는 시간도 가질 수 있었다"며 세간의 관심에 대한 부담감을 내비쳤다. 그는 "의료는 본질적으로 공적이어야 한다는 소신을 지키며 살아왔고, 민간에 몸담고 있으면서도 공공의료에 천착하며 그 가치를 지키려고 발버둥 쳐 온 시간들이 주마등처럼 지나갔다"며 공공의료에 대한 소신을 분명히 했다. 정기현 원장은 5가지 목표를 내걸었다. 우선, 최고의 공공의료기관 도약과 원지동 신축 이전이다. 정기현 원장은 "신축 이전 문제는 의료원의 큰 위기이자 기회가 될 것이다. 여러 조건에 휘둘려 제 역할을 못할지 모른다는 불안감이 존재하는 것도 객관적 사실이나 기회를 무기로 삼아 위기를 돌파하자"고 강조했다. 진료와 연구, 교육 및 정책 분야에서 국가중앙병원 리더십 확보도 제시했다. 그는 "상급종합병원과 협력체계를 구축해 의료 질 향상과 동시에 의료진 인력 교육과 훈련을 강화하고, 공공의료기관을 연결해 조정자 역할을 수행하겠다"면서 "국립암센터와 국립재활원, 국립정신건강센터, NECA(한국보건의료연구원) 등과 동반자 관점에서 협력체계를 구축하겠다"고 말했다. 더불어 조직 운영 방식 및 성과 재검토 등 면밀한 조직진단을 통한 조직발전계획 수립 그리고 재정 운영 전문화 등 안정적 기반 구축을 약속했다. 끝으로 국립중앙의료원이 왜 존재하는지와 구성원 역할 등 강한 유대감을 만들어내겠다고 했다. 정기현 원장은 "다양한 조직 구성원 유대감이 강한 조직이 되기 위해 각 구성원 능력과 자질에 맞게 조직에 배치하고 능동적으로 일을 할 수 있도록 하겠다"면서 "조직 내부 이해와 요구에 외부적 여건을 조화시켜 완성하는데 최선을 다하겠다"고 밝혔다. 정 원장은 끝으로 "임기 3년이 앞서 말씀드린 일들을 이루기에 턱없이 부족할지 모른다. 한꺼번에 해결할 수는 없다. 열심히 소통하고 진정으로 고민하면서 함께 풀어가기를 희망한다"며 의료진과 직원들의 협조를 당부했다.

메디칼타임즈=이창진 기자 정진엽 보건복지부 장관이 감성행정 첫 실천전략으로 공무원 대상 무기명 게시판을 도입해 귀추가 주목된다. 21일 보건복지부(장관 정진엽)에 따르면, 전체 공무원들 내부 통신망인 '유니모'에 익명으로 의견을 개진할 수 있는 자유 게시판(가칭)을 신설해 이달 중 운영하기로 방침을 정했다. 이번 익명 게시판 운영은 지난 3일 정진엽 장관의 감성행정 일환인 '보건복지부 조직문화 혁신 출범식' 첫 후속조치로 풀이된다. 정진엽 장관은 공무원 익명의 내부게시판을 이달 중 운영하기로 했다. 사진은 지난 3일 세종청사에서 열린 복지부 조직문화 혁신 출범식 모습. 정진엽 장관은 분당서울대병원 원장 시설 페이스북과 이메일 등을 통해 전 직원과 소통하는 감성경영으로 상명하복 식 권위주의를 탈피해 의료계에 신선한 바람을 몰고 왔다. 정진엽 장관은 공무원 사회에서 장관 직보로 공무원들 의견이 접수될 경우, 미칠 파장을 고려해 익명 자유게시판을 차선책으로 선택한 것으로 알려졌다. 세종청사 이전 3년차를 맞는 복지부는 세월호와 메르스 등 잇따른 사태에 따른 정신적, 신체적 피로도 누적과 고시 및 비고시 불공정 인사 그리고 청와대 및 기재부 묻지마 하명 등으로 공무원들이 내부 불만이 포화상태를 넘어선 것으로 진단됐다. 이번 조치는 심사평가원을 벤치마킹한 것으로, 손명세 원장은 취임 후 지난해 내부통신망 '히라넷'에 익명 게시판을 신설해 직원들의 모든 건의사항을 받고 있다. 심평원 관계자는 "육아부터 인사 문제까지 다양한 의견이 게시판에 올라오면, 해당부서는 답 글을 달아 가능 여부와 진행상황을 알리는 형태로 운영하고 있다"면서 "기존 관행이 갑작스럽게 바뀌긴 어렵지만 내부 구성원과 제도의 문제점을 한 번 더 고민한다는 점에서 적잖은 효과가 있다"고 귀띔했다. 심평원 히라넷 벤치마킹 "오-오프라인 의견수렴" 복지부 내부게시판도 비슷한 형태로 운영될 가능성이 높다. 익명으로 의견을 올리면 조직발전 건의안은 창조행정담당관에서, 인사 문제는 인사과에서, 금품이나 향응수수는 감사과에서 내부회의를 거쳐 개선방안을 도출하는 방식으로 답 글을 다는 형식을 의미한다. 복지부 한 공무원은 "무엇보다 인사문제 개선이 시급하다. 불공정한 고시와 비고시 인사와 타 부처의 낙하산 인사 등은 공무원들을 사기를 떨어뜨리는 대표적 구태"라면서 "난이도에 따른 부서 배치와 성과급별 승진제도 등 모두가 만족할 수 없더라도 최소한 절반이 수긍할 수 있는 투명한 인사원칙이 필요하다"고 말했다. 익명 게시판을 운영하면, 건의안과 인사문제, 비위사실 등 다양한 의견이 개진될 것으로 예상된다. 사진은 올해 1월 복지부 시무식에서 직급별 참여한 공무원 청렴 선언문 낭독 모습.(사진:보건복지부) 다른 공무원은 "한번 찍히면 끝나는 관료주의 특성상 얼마나 많은 공무원들이 의견을 올리지 속단할 수 없으나 정진엽 장관의 이번 결정은 잘한 일"이라고 평가하고 "700명이 넘는 본부 공무원들 일각에서 서로를 불신하고, 승진을 위해 자기 성과만 급급한 행태는 문제가 있다"고 꼬집었다. 창조행정담당관(과장 류양지) 관계자는 "중앙부처 청렴도와 내부 만족도 모두 낮은 이유가 소통할 통로가 없다, 정확히 전달이 안 된다는 것"이라면서 "자유게시판을 운영해 의견이 개진되면 내부의 문제점과 대안을 찾을 수 있을 것으로 기대된다. 장관 결재를 마친 상태로 이달 중 운영할 예정"이라고 말했다. 그는 이어 "익명 게시판이라도 아이피 주소가 남아 의견 개진에 부담을 느낄 수 있다는 점에서 세종청사 층별 소리함도 배치할 계획"이라고 전하고 "인사 불만과 비위사실 등 모든 의견을 수렴해 조직혁신을 꾀할 수 있는 소통의 장으로 발전시킬 것"이라고 강조했다.

메디칼타임즈=최선 기자건강보험심사평가원(원장 강윤구)은 2일 청년이사 15명에게 임명장을 수여했다. 청년이사회는 2005년 주니어보드로 출범한 후 그간 6기 88명의 청년이사들이 현장의 소리 전달, 조직문화 개선, 사회공헌활동에 참여하는 등 다양한 활동을 추진해 왔다. 이들은 주변 동료와의 어려움을 함께 나누기 위해 ‘사랑나눔 카페’를 열어 수익금으로 질병으로 고생하는 동료직원 후원을 위해 사용하였으며, 수해복구 작업 참여, 일사일촌 도우미로 앞장서는 등 나눔과 봉사를 실천해 왔다. 아울러, 직원들이 조직현안 및 정서에 대해 느끼는 진솔한 생각을 CEO에게 편지로 전달하고 CEO가 직접 답장하는 블루․핑크레터 교환, 상하간-수평적 소통을 주제로 동영상 제작, 뉴스레터 ‘신문지(新文知)’를 발간하는 등 조직문화 개선을 선도하는 한편, 정기이사회 개최 및 정책토론회 참여를 통해 심사평가원의 차세대 리더로서의 성장 가능성을 인정받고 있다. 이번에 구성된 제7기 청년이사회는 2006년부터 2011년 사이 입사한 젊은 직원들로 구성되었으며 신 조직문화 창출을 위한 변화관리 추진자 역할을 해나갈 예정이다. 강윤구 원장은 임명장 수여 후 “창의적 조직이 되기 위해서는 청년이사들의 역할이 매우 중요하며, 청년이사가 차세대 리더로서 조직발전 및 현안점을 함께 고민하고 해결해 나가는데 동참해 줄 것”을 강조했다. 또한 “대내적으로는 참신한 아이디어를 통해 업무와 조직문화 개선을 주도하는 한편, 대외적으로는 기업의 사회적 책임을 바탕으로 사회공헌활동에 앞장서는 등 변화에 능동적으로 앞장서며 조직의 공감을 이끌어내는 청년이사가 돼 줄 것”을 당부했다. 앞으로 1년간 심사평가원 청년이사회는 정기이사회를 통한 아이디어 발굴 및 전파, 임직원 소통 프로그램 운영, 사회공헌활동 등 다양한 활동을 추진할 예정이며, 이를 통하여 긍정의 에너지를 전파하는 젊은 지성으로서의 역할을 할 것으로 기대된다.

메디칼타임즈=장종원 기자건강보험심사평가원(원장 강윤구)은 노동부에서 주최한 2010년도 기업학습 우수사례 공모전에서 최우수기관(Creative Learning Champion)으로 선정돼, 오는 19일(화) 밀레니엄 서울힐튼호텔에서 수상한다고 밝혔다. 2010년도 기업학습 우수사례 공모전은 노동부와 한국산업인력공단에서 주최, 주관하며 국내 공·사기관의 학습 우수사례 공모를 통해 인적자원개발(HRD)의 저변을 확대하고 창의적인 학습사례를 발굴·전파해 HRD 경쟁력 강화를 확보하기 위한 제도이다. 심평원은 '신규직원의 조기전력화를 이끄는 멘토링제도'를 주제로 응모해 공공기관으로는 유일하게 2년 연속 수상했다. 심평원 관계자는 "인적자원개발을 위한 멘토링 등 다양한 학습 프로그램은 결국 조직발전을 위한 투자"라면서 "향후에도 최고전문가 조직으로서의 인적역량강화를 위해 노력할 것"이라고 말했다.

메디칼타임즈=고신정 기자 건강보험심사평가원(원장 송재성)이 금년도 기업학습 우수사례기관으로 선정됐다. 심평원은 노동부 주최로 지난 11일 열린 2009년도 기업학습 우수사례 공모전 시상식에서 CLL(Creative Learning Leader) 기관으로 선정, 수상했다고 14일 밝혔다. 2009년도 기업학습우수사례 공모전은 노동부와 한국산업인력공단에서 주최·주관하며 국내 공·사기관의 학습우수사례 공모를 통하여 인적자원개발(HRD)의 저변을 확대하고 창의적인 학습수범사례를 발굴·전파해 인재강소국의 HRD 경쟁력 강화를 확보하기 위한 제도이다. 심평원은 '창의적 인재육성을 위한 Next Leader 교육과정'이라는 주제로 응모해 공공기관으로는 유일하게 수상하는 영예를 안게 됐다. 심평원은 교육기획·운영·성과측정까지 일련의 교육프로세스의 전형을 제시하는 역량을 보유하고 있는 수범적인 공공기관이라는 평가를 받은 것으로 전해졌다. 심평원 관계자는 "인적자원개발은 바로 조직발전을 위한 핵심적인 투자이며, 금번 수상을 계기로 공공부문의 인적자원개발 선도기관으로 자리매김할 수 있도록 지속적으로 노력할 것"이라고 말했다.

메디칼타임즈=고신정 기자진흥원이 보건의료산업 및 기관발전을 목표로 '미래전략개발 TF'를 구성했다. 한국보건산업진흥원(원장 김법완)은 "보건의료산업 녹색성장과 진흥원의 새로운 도약을 위한 미래전략개발TF팀을 발족, 운영하기로 했다"고 3일 밝혔다. TF는 △글로벌 헬스케어) △그린 헬스·라이프 △그린 알앤디 △KHIDI조직발전 등 4개 분과로 구성될 예정. 진흥원, 미래전략개발 TF 구성 및 운영계획 진흥원은 이를 통해 해외환자유치, 의료기관평가 국제인증, 병원·보건소 녹색거점화, 건강관리서비스, 보건의료녹색기술개발 등 보건의료산업 녹색성장에 기여할 수 있는 장·단기 사업을 발굴해 나간다는 계획이다. 진흥원 김법완 원장은 "녹색성장은 지속가능한 미래 선진사회를 추구한다는 측면에서 인류건강과 복지와 삶의 질을 추구하는 보건의료산업과 그 지향점을 같이 한다"며 "보건의료산업의 신성장 분야를 개척하여 경제위기 극복과 일자리 창출, 국가 미래발전에 기여해 나가고자 한다"고 밝혔다.

메디칼타임즈=이인복 기자 "지금까지 대형병원들의 정책과 비전을 벤치마킹 해왔던 것이 사실입니다. 하지만 이제는 영남대의료원만의 색깔을 정하고 고유의 브랜드가치를 창출하는데 주력할 예정입니다" 최근 영남대의료원의 새로운 수장을 맡은 이두진 신임 의료원장은 향후 의료원이 가야할 방향을 이같이 요약했다. 대형병원이나 경쟁병원을 따라가며 뒤쳐지지 않기 위해 노력하기 보다는 고유의 브랜드가치를 확립해 병원계를 선도하는 역할을 맡겠다는 의지다. 이 의료원장은 "지금까지 항상 수도권 대형병원이나 지역의 경쟁 병원들과 비교해가며 정책이나 추진방향을 벤치마킹해왔다"며 "하지만 이렇게만 해서는 모든 것이 서울로 집중되는 현 시대 속에서 살아남을 수 없다는 생각이 든다"고 말했다. 이어 그는 "이제는 그동안 축적된 경험과 역량을 바탕 삼아 의료원 고유의 브랜드 가치를 창출할 때가 됐다"며 "이제는 그래야만 살아남을 수 있는 시대가 왔다"고 덧붙였다. 이를 위해 이 의료원장이 내놓은 핵심가치는 '3L-Up'이다. 즉 'Level-Up', 'Leadership-Up', 'Light-Up' 경영을 펼치겠다는 것. 이 의료원장은 "Level-Up 경영이란 인력을 비롯, 모든 가용할 수 있는 자원을 한 단계 더 업그레이드하겠다는 것"이라며 "재정상황이 열악하고 자원이 부족한 상황에서 인적자원, 즉 인재양성은 조직발전의 가장 중요한 요소이기 때문"이라고 전했다. 이어 그는 "우선 송선교 학장 함께 우수학생 유치를 위해 노력할 예정"이라며 "나아가 우수교수 확보와 연구력 증진을 위해 최선을 다하겠다"고 강조했다. 'Leadership-Up'이란 지역은 물론 전국 병원계, 나아가 세계에 나가도 뒤처지지 않는 선도적 병원으로 자리매김하겠다는 각오다. 이를 위해 이 의료원장이 구상한 방안은 지자체와의 협력. 메디시티, 의료관광, 첨단의료복합단지 등과 같이 국가나 지자체가 주관하는 성장 동력사업에 적극 동참해 산학협력을 통한 지역의료산업 활성화에 앞장서겠다는 전략이다. 'Light-Up' 경영은 내부고객을 감싸안겠다는 이 의료원장의 핵심가치다. 모든 구성원들이 활기차고 신명나게 일할 수 있도록 배려하겠다는 것이다. 이두진 의료원장은 "영남대의료원은 직원들 것만이 아닌 지역주민들, 나아가서는 국민들의 것"이라며 "교직원들이 우울안 개구리식으로 현실에 안주하기보다는 적극적인 변화를 추구하는 자세를 가지기를 바란다"고 말했다. 그는 이어 "특히 노동조합이 서로 협조하는 상생의 노사문화를 함께 만들어 주기를 바란다"며 "이러한 노력을 통해 영남대의료원을 현실속의 '메디피아'로 만들어가기를 소망한다"고 밝혔다.

메디칼타임즈=고신정 기자 건강보험심사평가원이 신규직원들을 대상으로 2일부터 6개월간 멘토링 제도를 운영한다. 심평원은 "지난 5월 채용한 신규직원 43명을 대상으로 멘토링 제도를 시행키로 하고, 2일 그 시작을 알리는 결연식을 가졌다"고 3일 밝혔다. 멘토링은 조직내부의 축적된 노하우 및 업무경험을 공유하고, 신규직원들의 조기적응을 지원하고자 마련된 제도. 이번 멘토링 과정을 통해 신규직원들은 11월까지 6개월간 조직문화이해, 직무교육, 조직현안에 대핸 접근·해결 방안 등에 대한 학습기회를 갖게 된다. 심평원은 특히 이번 멘토링 과정으로 조직발전기여율, 정착률, 자기계발 활동률 등의 평가를 통해 그 성과를 지속적으로 측정하는 한편 한마음워크숍, 멘토링올림픽 등으로 조직결솔력을 다진다는 계획이다.