메디칼타임즈=허성규 기자보령(구 보령제약)이 상반기 영업직 신입사원 공개채용을 실시한다.지원서 접수 기한은 오는 20일까지이며, 채용 절차는 서류전형과 1차 면접, 세일즈 아카데미(Sales Academy), 최종면접 순으로 진행된다.자격 요건은 대졸 이상으로 오는 8월 졸업 예정자도 지원이 가능하다. 전공은 무관하며, 지역 연고자 및 지역인재를 우대한다. 담당업무는 영업직 사원은 전문의약품 영업 및 각 지역 병/의원 거래처 관리, 의약품 관련 세미나 진행 등이다. 이번 채용은 올해 업계 리딩 컴퍼니로 도약하고 있는 보령이 영업 조직을 확대 및 강화하기 위한 차원에서 이뤄졌다.오는 13일 보령 공식 유튜브 채널(@boryung_youtube)을 통해 온라인 채용 설명회가 진행될 예정이며, 전국 10개 대학에서 채용설명회도 개최한다. 

메디칼타임즈=문성호 기자동광제약이 지난 29~30일 일산 킨텍스에서 개최된 '2024년 국군장병 취업박람회'에 참여했다고 2일 밝혔다.동광제약이 국군장병 취업 박람회에 참여, 인재 확보에 나섰다.지난해 전반기, 후반기에 걸쳐 동 취업박람회에 채용 상담 부스를 진행했던 동광제약은 올해도 연이어 부스 참여를 이어가며 유능한 인재 확보에 적극 나선 모습이다.'전역 후 내일(My Job+Tomorrow)을 응원합니다!'라는 구호 아래 개최된 2024 국군장병 취업박람회는 국방부가 주최하고 국방전직교육원이 주관하는 행사이다.동광제약은 이번 박람회 참여를 통해 영업부, 재경팀 신입사원을 채용할 계획이라고 밝혔다.현장에서는해당 부서의 현직자들이 직접 부스를 운영하며 지원에 관심을 보이는 국군장병들에게 채용 상담은 물론, 합격하기 위한 입사지원 팁을 제공했다는 후문이다.동광제약 관계자는 "이번 박람회를 통해 시작된 지원서 접수가 5월 12일까지 진행될 예정"이라며 "서류전형 합격자들을 대상으로 인적성검사-면접 순으로 채용 전형이 이루어지며 합격자 발표는 5월말, 입사시기는 7월로 예정되어 있다. 지난해에 이어 올해도 우수한 인재들이 적극적으로 지원해주길 기대하고 있다"고 밝혔다.

메디칼타임즈=박상준 기자사람을 움직이는 1% 차이한국을 대표하는 제약사 한독 백진기 대표이사가 오랜 경험 끝에 채득한 인재관리를 노하우를 묶은 책 ‘사람을 움직이는 1% 차이’를 출간했다.백 대표이사는 지난 1984년 한독 인사부 신입사원으로 출발해 인사관리 총괄과 부사장을 거쳐 대표이사에 오른 입지전적 인물이다. 한독에 40년간 재직하면서 수많은 직원을 채용하고, 관리하고, 상담하면서 느꼈던 인재개발 지혜와 통찰력을 고스란이 한권의 책으로 담아냈다. 특히 사람을 뽑는 기본 능력부터 사직서를 거두는 법, 업무능력이 떨어지는 사람을 키우는 법, 동기부여하는 법, 성과올리는 법 처럼 실무적인 주제가 흥미를 끈다. 나아가 어떤 사람이 회사를 발전시키는지, 또 그들을 어떻게 만들고 찾아내는지, 어떤 조직이 발전하는지, 누가 기업을 이끌어나가는지 등 인재경영자라면 꼭 필요한 리더십 비법서 형태를 갖췄다.특히 이 책은 기존의 인재관리 경영서와 달리 하나하나 칼럼 방식의 짧은 글로 되어 있어, 진부하거나 지루하지 않은 것이 특징이다. 현재도 의료전문언론 메디칼타임즈에 의료인 리더십 칼럼이 진행중이다. 백 대표는 “전문지식은 물론, 직접 현장에서 부딪치면서 얻은 깨달음과 노하우가 담겨 있다. 다양한 문제로 막막해하거나 고군분투하는 중간관리자와 리더, 경영자라면, 비슷한 고민 속에서 어려움을 헤쳐온 저자의 답이 리더로서 성장하는 데 큰 도움이 될 것”이라고 말했다.

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 경력사원이든 신입사원이든 입사하면 몇달이 지나야 본인 보유역량을 제대로 발휘하게 되나? 예전에 한번 이 부분에 대한 연구 조사한 것이 있었다.  지금도 그 그림은 내 머리속에 생생하다 개인적으로 동의하는 부분이 많기 때문이다. 그 연구결과 그림을 복기해본다.  Y축은 성과performance이고 X축은 근속기간service years이다. 1)    위 그림에서 우선 리더의 기대치leader’s expectation란 무엇인가?새로운 직원이 들어오면 기대가 크다.리쿠르트recruitment와 셀렉션selections을 거치면서 면접위원들의 기대치가 구체화된다.‘이분을 선발하면 그 일을 제일 잘 할 것 같다’는 기대다. 제일 우선되는 것은 같이 일할 팀장의 기대치다. 일 잘한다 못한다는 것은 객관적일까? 주관적일까? 주관에 가깝다.일을 잘하느니 못하느니 하는 것을 판단하는 이가 팀장이기 때문이다. 새로 온 직원이 입사해서 일을 하는데 팀장의 기대치를 넘으면 일을 잘 하는 것이고 못하면 기대치에 못 미친다고 표현하기 때문이다. 그러면 객관회시킬 수는 없는가? 방법은 있다.이해관계자의 평가를 더 하는 것이다.동료들의 평가, 고객, 내부고객, 협업상대자 등의 평가를 팀장의 평가에 얹으면 좀 더 객관화된다.주관+주관+주관+주관….주관의 객과화이다. 좀 더 평가의 공정성을 확보해 준다. 어쨌든 리더의 기대치가 기준 잣대다.2)    얼마나 지나면 제 밥벌이를 할 수 있나? 신입이나 경력이나 할 것 없이 조직에 새로 입사하면 자기가 보유한 역량을 제대로 발휘하지 못한다. 환경이 다르고 동료가 다르고 시스템이 다르고 규정이 다르고 조직문화도 다르기 때문이다. 그래서 허니문기간이 있다.근로기준법에서는 3개월이라고 명시하고 있다. 실제로는 3개월이면 제실력을 발휘할 수 있을까? 역량을 연구하는 학자나 컨설팅 회사들은 이를 6개월로 잡고 있다. 역량있는 직원high performer은 입사하고 6개월이 지나면 팀장이 기대치를 넘어선다고 한다. (그림 Y축 리더의 기대치와 X축0.5년 파란색 라인 참조)역량이 부족한 직원도 입사후 1년정도 지나면 숙달되어 팀장의 기대치에 다 다른다.(그림 Y축 리더의 기대치와 X축 1 년 빨간색 라인 참조)이때 조심해야 한다. “이 직원도 기다리니까 기대치에 일치하잖아”라고 속는다.이는 역량이 높아진 것이 아니고 숙달된 것을 잘 못 파악한 것이다. 내 경험치로는 역량이 뛰어난 직원은 3개월도 채 안되어 리더들의 기대치를 넘는다.“야 그 친구 잘 뽑았어 참 잘해, 척척이야 다른 팀원들과도 잘 어울려”이들이 맥클러랜드교수가 주장한 진정한 ‘역량인’이다.혹시 어떤 분을 선발하셨나요?    ​

메디칼타임즈=허성규 기자HK이노엔의 '몰래 온 산타' 캠페인 현장HK이노엔(HK inno.N)이 다가오는 크리스마스를 맞이하여 21일 서울특별시 어린이병원 환아들에게 특별한 선물을 증정하는 '몰래 온 산타' 캠페인을 진행했다.'몰래 온 산타'는 HK이노엔이 소아청소년을 대상으로 운영하는 대표적인 사회공헌 활동 중 하나다. 임직원이 직접 산타클로스가 되어 어린이병원 아이들에게 크리스마스 선물과 희망의 메시지를 전하는 활동으로 2016년부터 매년 연말에 서울특별시 어린이병원에서 진행하고 있다.이번 행사는 3가지 활동으로 진행해 보다 많은 임직원들이 참여했다. 먼저 어린이들을 위해 손편지 카드를 작성하고, 장난감 등으로 구성된 크리스마스 선물을 정성껏 포장했다. 21일에는 임직원들이 산타클로스와 히어로로 변신해 서울특별시 어린이병원에 내원한 아이들 250명에게 선물을 전달하고, 걱정을 가져가는 애착인형인 '걱정인형' 만들기 체험 활동도 운영했다.HK이노엔 사회공헌 담당자는 "'몰래 온 산타' 캠페인은 임직원들의 마음을 모아 어린이들에게 특별한 추억을 만들어 줄 수 있어 더욱 뜻깊은 활동"이라며, "앞으로도 우리 사회의 미래가 될 소아청소년을 돕는 다양한 활동을 지속적으로 추진할 계획"이라고 말했다.한편 HK이노엔은 소아청소년을 위한 활동을 꾸준히 운영하고 있다. 올해 두 번의 걸음 기부 캠페인을 통해 소아비만 아동과 장기기증자 자녀들에게 총 1억 원의 장학금을 전달했다. 본사가 위치한 청주시의 지역 아동청소년을 돕는 '드림스타트' 사업을 3년 연속 후원하고 있고, 가정의 달을 맞이해 한국백혈병소아암협회에 보습제, 건강기능식품을 지원하며 소아암 환아와 가족을 응원했다. 신입사원들이 자사 제품을 직접 판매해 얻은 수익금을 한국백혈병어린이재단에 기부하는 등 선한 영향력을 펼치고 있다.

메디칼타임즈=박양명 기자'신의 직장'이라고까지 불리는 공공기관에서 2030 젊은 세대의 퇴사자가 정년 퇴직자를 앞선 것으로 나타났다.국회 보건복지위원회 최혜영 의원(더불어민주당)이 보건복지부가 제출한 자료를 분석한 결과 28개 산하기관 전체 퇴사자 2047명 중 절반에 가까운 45%(936명)가 'MZ세대'로 불리는 20~30대인 것으로 나타났다. 60대 퇴사자는 이보다 적은 32%(656명)였다. 퇴사자의 절반 이상인 54%의 평균 근속 기간은 5년 미만이었다.복지부 산하 28개 공공기관 연령대별 퇴사 현황퇴사자가 가장 많이 발생한 기관은 한국장애인개발원으로 전체 직원의 26%(31명)가 퇴사했다. 한국공공조직은행 25%(15명), 의료기관평가인증원 20%(18명), 국가생명윤리정책원 17%(14명), 국립중앙의료원 16%(264명) 순이었다.MZ세대 조기 퇴사 분위기는 민간 기업도 마찬가지다. 구인구직 플랫폼 '사람인'이 1124개 기업을 상대로 MZ세대 신입사원 1년 이내 조기 퇴사 현황을 조사한 결과 84/7%가 있다고 답했다. 2030 세대는 ▲적성에 맞지 않는 직무 ▲낮은 급여 ▲발전 가능성이 없는 조직 환경 등을 사유로 회사를 떠나고 있었다.최 의원은 "인력 감축과 동료들의 퇴사가 다시 업무 과중으로 이어지면서 조기 퇴사하는 MZ세대가 늘고 있다"라며 "비교적 고용 안정성이 높다는 평가를 받아왔던 공공기관이 윤석열 정부 들어 정반대 행보로 인력 감축에만 힘쓰고 있다. 저연차 퇴직자가 급증하는 추세인 만큼 2030 세대의 조기 퇴사 원인 등을 파악해 대책을 마련해 청년이 일하기 좋은 일터를 만들어야 한다"고 강조했다

메디칼타임즈=문성호 기자동광제약이 지난 13~14일 일산 킨텍스에서 개최된 '2023년 후반기 국군장병 취업박람회'에 참여했다. 동광제약이 지난 13~14일 일산 킨텍스에서 개최된 '2023년 후반기 국군장병 취업박람회'에 참여했다고 19일 밝혔다. 지난 4월 열린 전반기 국군장병 취업박람회에서 채용 상담 부스를 운영한 데 이어 후반기에도 부스 참여를 통해 신입사원 채용에 적극 나선 것이다.국방부가 주최하고 국방전직교육원이 주관한 본 행사는 '미래 유망직업 체험∙준비 및 취업 매칭의 장' 제공에 주안점을 두고 제약∙바이오, IT∙반도체, 관광, 서비스 등 업종별 9개 테마관에서 다양한 기업의 채용면접과 상담이 이루어졌다.동광제약은 본 박람회 부스에서 영업부, 재경팀, 준법지원팀에 대한 공개채용을 실시했다.동광제약 관계자는 "전반기에 이어 후반기에도현장에서 부스를 운영하며 제약산업에 뛰어들고자 하는 국군장병들의 뜨거운 열정과 의지를 느낄 수 있었다"면서 "회사에서도 우수 인재를 채용할 수 있는 좋은 기회의 장인만큼 앞으로 더 적극적으로 해당 박람회에 참여할 계획"이라고 밝혔다.한편, 동광제약은 신속한 전형 과정을 통해 지원자들에게 빠르게 결과를 전달할 계획이다. 채용 전형은 서류전형-인적성검사∙면접 순으로 진행되며, 9월 말 최종 합격자 발표 이후 10월 입사하게 될 예정이다.

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 #1 회사에는 이런분들이 많다."내가 몇년전 어마어마한 프로젝트를 마쳤는데 승진이 안돼, 왜?""내가 진짜 밤낮 안 가리고 열심히 했는데 승진이 안돼, 왜?""내가 수년전에 그 어려운 일을 성공리에 마쳐서 우수상까지 받았는데 승진이 안돼, 왜?"내가 몇년전에 그 누구도 해결하지 못한 복잡한 일을 내가 나서서 해결했는데, 후배를 팀장 자리를 앉혀, 왜? "내가 신입사원 때부터 교육이란 교육은 쭉 1등 했고, 그는 항상 교육성적이 하위권이었는데 그가 나보다 먼저 승진을, 왜?#2 과거, 회사에는 이런분들이 많았다. 대졸사원이 드물 때 얘기다.2000년이후는 고등학교 졸업생중 대학진학율이 많게는 84%에서 적게는 70%였다.1980년대는 24%, 25%에 불과했고 그 이전인 1970년대는 10%미만이었다.1980년대 중반에 입사해 보니 주위에 고졸직원들이 많았다. 그분들이 승진에 대한 불만이 많았다."내가 대졸사원들이 들어오기 4,5년 전부터 이 회사에 와서 공헌했는데, 승진명단에 없어, 왜?#3 예나 지금이나 노조의 한결같은 주장이다. 나는 오랜 근속과 2,3개의 복수노조가 회사에 있어서 줄 잡아 약 20여명의 노조위원장들과 일을 했다. -같은 일을 반복하고 있고 주니어나 시니어의 역량차이가 잴 수 없을 정도로 적은 생산직사원도 연공급 때문에 주니어와 시니어의 연봉차이가 2,3배가 되는데도 불구하고,-같은 영업직인데 주니어가 시니어보다 성과를 더 내는 데도 시니어가 2배이상 연봉을 받는 데도 불구하고-예나 지금이나 노조의 한결같은 주장이다. "그는 저렇게 오래 근무했는데 급여가 요정도 밖에 안돼,왜?" "그는 20년을 넘게 근무했는데 승진이 안돼,왜?"" 주니어와 시니어 차이는 더 많이 나야 하는 것 아니야?란 주장만 계속한다.20여명의 노조위원장들의 말이다. "어쩌면 그렇게 토씨 하나 틀리지 않지"란 생각이 든다#4 커리어 플랫폼 '사람인'이 직장인 1,666명을 대상으로 ‘승진에 대한 생각’을 설문조사(2022.3) 한 결과를 발표했다. "현 직장에서 ‘인사고과 및 승진에 관심이 많다’고 대답한 비율은 60.6%였다. 2021년 설문조사에서 ‘승진에 관심 있다’(53.2%)는 의견이 절반을 겨우 넘긴 것에 비하면 상당히 높아졌다." 인사고과와 승진에 대한 관심은 세대별로 크게 다르지 않았다. 20대(58.5%), 30대(57.3%) 40대(65.7%), 50대(63.3%)#4-1 "최근 스타트업뿐 아니라 국내 대기업들도 30~40대 젊은 인재를 리더로 승진시키고, 직급폐지, 호칭제도에 변화를 주는 등 미국 실리콘밸리식 조직문화가 확산되면서 직장인들의 인사평가와 승진에 대한 태도가 사뭇 달라졌다. 기존 보수적인 연공서열 중심의 인사제도가 아닌 개인의 역량과 성과중심으로 조직문화가 변화하면서 동기부여가 되고 있는 것으로 보인다."# 4-2  승진에 관심이 많아진 이유로1위 '승진에 따른 연봉상승이 커서’(57.8%, 복수응답) 2위 ‘연공서열 관계없이 능력과 성과 중심으로 인사제도 개편’(31.6%), 3위 ‘최근 상대적으로 젊은 인력이 승진 하고 있어서’(20.9%), 4위 ‘일괄적 평가 아닌 성과대로 별도 승진 세션이 있어서’(8.5%), 5위 ‘직급별 체류기간이 폐지돼서’(5.7%) 6위 '최근 변화된 인사 및 성과보상제도#1,#2,#3번의 과거에서 현재에 이르는 현상들을 보면 ,회사에서, 경제단체에서, 정부에서 아무리 성과,역량위주 인사제도를 떠들어 대도 현장은 아랑곳하지 않고 도도히 흐르는 한강처럼 변화하지 않는다.연공급,연공서열에 맛 들인 노조와 노조 우산속에 숨은 조합원, 이를 비호하는 단단한 노동법과 그 집행관들, 한술 더 뜨는 입법. 이중 잣대를 가지고 있는 정부, 단단한 집합체이다. 하다못해 '호칭파괴'도 도도히 흐르는 물을 거슬러 오르기에는 역부족이다.#4-1의 내용은 새로운 것이 아니다.20년전, 10년전 신문기사를 찾아보면 바로 나온다. 똑같은 내용이다.20년전, 10년전에는 [실리콘벨리식]이 아니라, 그때 그때 핫한 [GE식]이든 [IBM식],[구글식,아마존식]이었다. 그때도 지금도 그 회사들은 직무급이고 성과급이었다.선진기업이나 선진인사기법을 배우면 뭐하나?하는 자괴감마져 든다. 어떤 때는 누구를 붙잡고 "세상은 무섭게 변했고, 빠르게 변해 갑니다. 이런 연공급, 연공서열적 인사제도로는 감당할 수 없습니다."라고 떠들어 대야 할지 모르겠다.#4-2를 보면 약간의 답이 보인다. 1위부터 6위까지 단어들은 달라도 모두 "연공서열이 아닌 역량있고 고성과를 내는 직원이 승진도 하고 연봉을 많이 타는 것"을 기대하고 있다. 한마디로 '우선은 돈'이고 제대로 된 '보상'을 원한다. 그것을 이제는 세대구분없이 '표현'한다. 인간의 본능을 잘 파악하면 답이 보인다.이 조사에서 긍정적으로 보이는 부분이 있다. 전체 직장인 10명중 7명은 ‘회사에서의 승진이나 평가보다 더 중요한 게 있다’고 생각했으며, 중요하게 생각하는 가치로 ‘개인 커리어 상승 및 자아실현’(62.8%, 복수응답), ‘개인의 삶(워라밸)’(58.4%), ‘재테크를 위한 기반’(27.5%) 등의 답변이 있었다.워라벨때문에 승진을 꺼려하는 직원들이 많아졌다. 승진한 선배가 삶의 모델이 못되기 때문이다. 회사도 두 track(generalist, specialist)으로 커리어 패스career paths를 설계해야 한다가끔 회사에 섭섭할 때가 있다. 그때마다 "승진은 경영자의 일방적인 의사표시다" 라고 정의한다"내가 대졸사원들이 들어오기 4,5년 전부터 이 회사에 와서 공헌했는데 왜 승진명단에 없어, 왜? 에 해당하는 분들에게 되 묻고 싶다. "그럼 그동안 월급 안 받고 회사에 봉사를 하면 다니셨나요?"과거가 아닌 앞으로 책임과 역할이 할 수 있다고 판단하기에 승진을 시키고 부족하기에 누락시킨 것이다. 승진은 과거가 아니고 미래다.그리고 연봉도 그렇다.나는 "과거 잘한 일이든 못한 일이든 매달 월급 받은 것으로 계산은 끝났다" 라고 생각한다.조금 미진한 것이 있어서 연말에 성과급까지 준다. 이것까지 하면 내가 일한 것의 보상은 '끝'이다.stock option까지 주면 thanks다." 보상은 지난달 월급으로 끝났다" 

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 ​팀원들을 같은 선상에 놓고 일을 주고, 평가를 하는 리더는 없다.  일을 대하는 [태도]가 다르고 [경험]도 다르고 [역량]이 다르게 때문이다.​첫째로 일을 할까? 말까?는 '태도'가 결정한다. 하버드대의 심리학자 올포트(Gordon W. Allport)는 "태도란 어떤 사람(혹은 물건,일)에 대하여 특정한 방식으로 생각하고 느끼고 행동하려는 학습된 성향"이라고 했다. 즉 태도는 학습될 수 있으며,그 태도가 세상을 보는 틀(frame or schema)을 제공한다는 것이다. 올포트는 태도란? ABC로 구성되어 있다고 주장했다. "정서(affect), 행동(behavior), 인지, 믿음 또는 사고방식(cognition)"이다.그 사람 태도가 좋다는 말은 일을 제대로 하려는 정서와 행동과 마음이 준비 되어있다는 말이다.나의 경우, 'C'급  (CEO,COO,CFO,CHRO,CIO....) 같은 상위 포지션의 리더를 선발할 때나 평가할 때는 '태도'에 중점을 둔다. 왜냐하면 이미 C급 리더나 그 자리 물망에 오른 분들은 자격과 경험,역량이 검증된 분들이기 때문이다. 같이 일하지 않은 분도 레퍼런스 첵크하면 다 나온다.문제는 일에 대한 태도다. 태도는 본인의 의지(willingness)의 표현이기 때문이다. "이 자리에서 한번 멋있게 일을 해보겠다" 아니면 " 여기서도 대충 일 하다가 아닌 것 같으면 다른 곳으로 옮길까?" 갈림길에서 본인이 어느 쪽을 선택하느냐에 따라 성과차이가 많고 조직이나 팀원들에게 주는 여파가 크고 여운이 길기 때문이다. 태도는 일을 하려는 각자의 몫이다. 누가 이래라 저래라 할 수 없다.  둘째로 일을 쉽게 하느냐 못하냐는 그 일에 대한 '경험'이 결정한다. 전에 그 일을 해본 경험이 있는지, 경험이 있으면 얼마나 많이 했는지, 아니면 한번도 경험하지 못했는지에 따라 일에 대한 접근성이 결정된다. 경험은 일의 대한 '노출빈도'이고 '숙련도'다. 그렇다고 오래 그 일을 해왔고, 숙련되었다고 해서 일을 잘 하는 것은 아니다. 방송에서 ‘달인’이란 분들은 본다. 실로 엄청나다. 그런데 그분과 같은 일을 하고 경력이 비슷하거나 많은 데도 달인 수준에 달하는 분은 거의 없다. 그 일을 해봐서 할 수 있다는 것(ability)이지 그 일을 잘 한다는 것(competency)이 아니다.  대부분의 조직에서 사원 대리 과장 차장...이란 승진제도가 있는데 오래 근무한 차장의 성과가 갓 들어온 신입사원보다 낮은 경우가 비일비재하기 때문이다.​세째로 일을 잘하는 가 못하는 가는 ‘역량’이 결정한다. 역량에 대해서는 할 얘기할 게 많다. 다음에 심도 있게 논의할 기회가 있지만 역량은 경쟁적(competitive)인 뜻을 담고 있다. 일을 보통으로 하는 것이 아니라 최고로 잘한다는 뜻이다.  

메디칼타임즈=황병우 기자정부가 바이오헬스를 반도체 산업에 이은 차기 주력산업으로 선언하고 글로벌 시장 진출을 위한 초격차 확보를 위해 인재 양성 등 인적기반 확충에 나서면서 지원책에 관심이 쏠리고 있다.이전부터 제약산업은 물론 바이오산업까지 인력 수요가 늘어나면서 인력부족 문제가 지속적으로 언급됐던 만큼 해결 실마리를 찾을 수 있을지 주목되는 상황.다만, 최근까지도 인력양성을 위한 다양한 노력이 있었지만 별다른 소득이 없었다는 점에서 산업계는 인력 확충을 떠나 개발 중인 신약에 맞는 전문 인력 양성이 더 필요하다는 목소리를 내고 있다.결국 단기적인 인력 유인책과 함께 긴 호흡의 인력 양성 노력이 동반돼야 한다는 것이 업계의 시각. 현재 정부의 정책적 지원은 물론 산업계의 자구책이 시너지가 나야한다는 지적이 나오는 이유다."바이오헬스 인력 향후 5년간 약 11만 명 더 필요하다"14일 바이오산업계에 따르면 보건복지부(이하 복지부)는 '제20회 국정현안관계장관회의'에서 관계부처 합동으로 마련한 '바이오헬스 인재양성 방안'을 발표했다.해당 정책은 복지부뿐만 아니라 산업통상자원부, 과학기술정보통신부, 교육부, 중소벤처기업부, 고용노동부, 식품의약품안전처(식약처) 등이 함께 포함돼 있다. 크게 4대분야 10개 과제로 ▲산업현장기반 학교교육 ▲현장 수요 맞춤형 생산‧규제과학 인재 ▲NEXT 반도체 도약을 위한 핵심연구인재 ▲든든한 지원체계 구축 등이 중심이다. 그렇다면 정부는 이 시점에서 왜 인재양성 방인이라는 카드를 꺼냈을까? 당연하게도 정부가 바이오헬스분야를 미래 먹거리로 점찍었기 때문이다.바이오헬스 분야는 꾸준한 투자선행과 장기 전략 수립이 필수적인 긴 호흡의 접근이 필요한 분야로 알려져 있다. 산업계 전체는 물론 기업으로 대상을 좁혔을 때도 넉넉한 자금이 필요하고, 산업을 이끄는 인재가 안정적으로 업무에 충실할 수 있는 환경 구축이 필요하다.보건복지부(복지부)는 지난 6일 '제20회 국정현안관계장관회의'에서 관계부처 합동으로 마련한 '바이오헬스 인재양성 방안'을 발표했다.이 때문에 바이오헬스 업계에서는 몇 년 전부터 산업성장을 위해서는 인재양성이 필요하다는 점을 강조해왔다.실제로 한국바이오협회에 따르면 지난 2021년 협회 회원사 교류회를 통해 약 100여명의 CEO 또는 임원들이 참여해 애로 사항을 공유한 결과 가장 비중 있게 다뤄진 공통적인 문제는 인력 부족인 것으로 나타났다.정부 또한 산업이 성장함에 따라 바이오헬스분야에 인력이 부족하고 인재양성을 위한 전략적 지원이 필요하다는 점에 공감대를 형성하고 있다.국내 신약 개발 파이프라인 지난 2018년 573개에서 2022년 1833개로 약 3배 늘어났으며, 바이오헬스 산업은 급성장에 따른 숙련 인력 부족에 시달리고 있다.산업별 인력 부족률을 살펴봤을 때 12대 주력산업 2.5%인 반면 바이오헬스 산업은 3.4%로 나타났다. 즉, 국내 바이오헬스 산업 성숙도 증가와 융복합 기술 발전으로  인력 부족 현상이 발생했다는 평가다.고용노동부 발표 기준 바이오헬스산업는 지속적인 성장 등으로 향후 5년간('23~'27) 약 10.87만 명 신규인력 수요가 발생 예상할 것으로 예측되고 있다.다만, 향후 5년('23~'27) 동안 신규 졸업자 중 바이오헬스 산업에 진출할 것으로 예측되는 인력은 매년 관련 계열 직업계고와 대학(원)의 배출 인력 6800명으로 5년간 약 3만4000명에 불과하다.즉, 단순계산으로도 수요와 공급에 약 7만 명가량의 인력차가 발생하고 있는 셈.산업통상자원부와 한국바이오협회가 최근 발간한 '2021년 기준 국내 바이오산업 실태조사 결과보고서'를 살펴보면 2020년 5만2297명이었던 바이오산업 인력은 2021년 5만5618명으로 약 3321명 증가했다.이는 2019년에서 2020년 당시 약 5000명이 증가한 것과 비교해 줄었지만 바이오산업 종사자는 지속해서 늘어나고 있다는 반증이다.'2021년 기준 국내 바이오산업 실태조사 결과보고서' 일부 발췌다르게 해석하면 산업 인력 풀이 지속적으로 증가하고 있지만 산업이 요구하는 인력 요구도를 채우지 못하고 있거나 기업별로 빈익빈 부익부 현상이 나타나고 있다는 의미다.바이오 업계 관계자는 "당연한 말이지만 기업 규모가 작을수록 인지도 부족과 처우 문제로 인재 채용에 어려움을 호소하고 있다"며 "청년들의 수도권 선호 현상으로 기업규모를 떠나 지방에 소재한 바이오기업들은 인재 확보가 더 어려워지고 있다"고 밝혔다.바이오헬스 인력부족 광범위한 전략 요구현재 바이오헬스 인력문제를 풀기 어려운 점은 특정 분야의 인재와 인력이 모자란 것이 아닌 생산부터 연구, 규제 등 광범위한 분야에 걸쳐 인력난이 있기 때문이다.임상개발 분야에서 가장 많은 인력을 요구하고 있지만 최근에는 인허가부터 마케팅까지 광범위한 수요가 발생하고 있다는 것.바이오협회 관계자는 "직종과 직무를 가리지 않고 대부분의 분야에서 인력 부족을 호소하고 임상개발의 경우 인력이 늘 부족하다"며 "또 글로벌 시장 진출을 위한 마케팅 인력이 부족하다는 호소도 빈번한데 경험과 노하우가 중요해 교육프로그램만으로는 커버하기 어려운 측면이 있는 것으로 보인다"고 말했다.특히, 한정된 인력풀 안에서 채용이 이뤄지다보니 기업 간 인력확보 경쟁이 이뤄지고 있다는 것도 문제 중 하나다.일례로 최근 삼성바이오로직스와 롯데바이오로직스로 이직사례가 발생하면서 삼성바이오로직스는 이직한 직원에 대해 영업비밀 침해 금지 가처분 신청을 낸 상태다.산업의 측면에서 롯데바이오로직스라는 대기업의 바이오분야 진출은 외연 확장을 담보할 수 있지만 이를 뒷받침할 인력풀이 한정된 상황에서 나오는 모습일 수도 있다.바이오업계 B관계자는 "신입사원 채용으로는 요구되는 퍼포먼스를 내기 어려운 분야의 경우 결국 경력직을 선호하게 된다"며 "하지만 한정된 인재 풀에서 서로 뺏고 빼앗기는 상황이 발생하고 있다"고 언급했다.그는 이어 "하지만 다른 관점에서 보면 기업들이 신규인력을 채용해 성장시키기보다 당장 써먹을 수 인력을 요구하는 것도 사실"이라며 "내부 인력 양성 시 발생하는 이직 부담에 대한 해법을 찾는 것도 내부적인 고민 중 하나다"고 밝혔다.정부의 전방위적 대응 합격점…문제는 실효성과 연속성인력부족 문제가 명확한 만큼 정부의 전략도 직관적이다. 바이오헬스 핵심인재를 추가로 8만 명을 육성하고 재직자 역량강화를 통해 3만 명을 육성하겠다는 것. 여기에 더해 육성된 인재가 활용될 수 있도록 든든한 인프라를 구축하겠다는 복안이다.장기적 관점에서 봤을 때 앞으로 남은 숙제는 기술 발전과 환경 변화에 민감하게 대응하는 정책 기조를 끝까지 유지가 남아 있다.재직자 역량강화를 차치하고서라도 향후 5년간 바이오헬스 핵심인재 육성의 가장 큰 구심점은 교육기관을 통한 인력양성이다.정부 추산으로 약 5년간 8만 명의 인력이 나오는 규모의 이유도 있지만 지속적으로 인력을 배출해 낸다는 연속성의 측면도 있기 때문이다.다만, 여전히 교육기관이 가진 근본적인 목적인 교육과 기업이 요구하는 실무능력이라는 간극을 어떻게 매울 것인지에 대한 부분은 숙제가 될 것으로 보인다. 인력 양성을 위해 '민‧관‧학' 의 연계를 끈끈하게 가져가기 위한 다양한 논의가 동반돼야 한다는 의미다.한국바이오협회 관계자는 "그동안 정부에서 바이오 인력양성에 관심을 두고 투자를 계속 늘려왔지만 산업 자체가 성장세 속에 계속 커지고 있다"며 "더 많은 혁신기관들이 교육과 인력양성 프로그램을 고민하고 운영해야 그 수요를 맞출 수 있다고 생각된다"고 밝혔다.그는 이어 "글로벌 바이오 인력양성 허브로 대한민국이 선정되면서 더욱 많은 혁신주체들이 바이오분야 인력양성에 참여하게 될 것으로 예상된다"며 "협회의 인력양성 경험과 네트워크가 필요한 기관들이 있다면 언제든 협업할 계획으로 새로운 시너지를 만들어 갈 기회를 마련하려고 한다"고 덧붙였다.

메디칼타임즈=황병우 기자바이오의약품 산업의 중요성이 증가하면서 의약품을 연구하고 생산하기 위한 제조시설 산업의 크기가 확장에 따른 인력수요가 높아지고 있다.특히, 국내로 한정해도 롯데바이오로직스, 삼성바이오로직스 등 기업의 위탁개발생산(CDMO) 시설 확장에 따른 인력수요가 커질 것으로 전망되는 상황.결국 국내 전문가 인력풀이 한정된 상황에서 인력수급 계획을 얼마나 적절하게 설정하는지가 기업의 시장 확장에 영향을 줄 전망이다.국내 CDMO 산업이 커지면서 전문인력 수요가 높아지고 있다(자료사진)한국바이오협회는 6일 '국내 바이오의약품 CDMO 전문인력 확보 방안' 보고서를 통해 향후 국내 CDMO 전문인력에 대한 수요를 전망했다.CDMO는 항체 바이오 의약품 위탁생산(CMO·Contract Manufacturing Organization)과 위탁개발(CDO·Contract Development Organization)을 함께 일컫는 말로 계약을 맺고 의약품을 위탁생산해주는 CMO와 여기에 개발 서비스를 더하면 CDMO가 된다.아이큐비아 자료에 따르면, 글로벌 의약품 시장은 2020년 기준 1조2652억 달러로 이중 바이오의약품은 3400억 달러를 기록해 전체의 26.8%를 차지했다.2026년에는 바이오의약품이 6220억 달러로 전체 의약품 1조7500억 달러의 35.5%를 차지해 3분의1 이상을 차지하는 급격한 성장을 보일 것으로 예측되고 있다.이를 고려했을 때 글로벌 바이오의약품 CDMO 시장은 2020년 113억 달러에서 2026년 203억 달러로 연평균 10.1%의 성장이 예상된다.현재 글로벌 시장에는 100개 이상의 바이오의약품 CDMO가 있으며(2020년 기준) 론자, 삼성바이오로직스, 캐털란트, 베링거인겔하임, 써모피셔 등 상위 5개사가 전체 시장의 59.4%를 점유 중이다.국내 상황을 살펴보면 지난 3일 롯데바이오로직스가 인천 송도에 국내 위탁개발생산(CDMO)을 위한 ‘메가플랜트’ 건설을 추진하겠다고 발표한 상태다.송도는 국내 바이오의약품 대표 CDMO 등이 모여 있는 바이오클러스터로 롯데바이오로직스는 이곳에 3조7000억 원을 투자해 메가플랜트 짓는다는 투자의향서를 제출했다.이와 함께 삼성바이오로직스는 상반기 중 4공장 완공을 앞두고 있으며 신규로 5공장~8공장 건설을 추진하고 있고, 셀트리온도 3공장을 건설 중에 있다.이번에 롯데바이오로직스도 12만 리터 규모의 CMO 공장 3개를 구축할 계획으로 3개 기업의 상황만을 고려했을 때도 향후 많은 인력 수요가 예상된다.  현재 글로벌 시장에는 100개 이상의 바이오의약품 CDMO가 있으며(2020년 기준) 론자, 삼성바이오로직스, 캐털란트, 베링거인겔하임, 써모피셔 등 상위 5개사가 전체 시장의 59.4%를 점유하고 있다.향후 5년간 국내 바이오의약품 업계 인력수요↑특히, 한국바이오협회는 각 기업별로 진행 중인 상황에 따라 필요 인력의 수는 차이가 있을 것이나 향후 5년간 최소 수천 명의 인력이 필요할 것으로 추정했다.  롯데바이오로직스만 하더라도 공장 설립과 향후 운영방안을 세부적으로 준비해야 하는 기본적인 인력은 당장 필요할 것이라는 시각이다.여기에 생산 및 공정 인력은 물론, 현재 가장 큰 시장인 항체치료제와 시장이 급속히 커지고 있는 세포․유전자치료제 등 세부 분야별로도 기술 전문가 확보를 연도별로 어떻게 얼마나 할 것인지도 인력수급 계획 수립에 있어 큰 고민이 될 것으로 예측된다.한국바이오협회는 "국내에 경험자나 전문가 풀이 많지 않은 만큼 인재 확보를 위한 기업 간 유치와 경쟁이 더 치열하게 진행될 것으로 전망된다"며 "이런 과정이 국내 바이오산업의 인력 선순환 생태계 조성으로 이어질 수 있도록 고민이 필요하다"고 밝혔다.다만, 절대적으로 부족한 국내 바이오의약품 전문인력 신규 확보 방안은 해결해야 할 숙제로 꼽히는 상황.기존에도 부족했던 고급 핵심인력을 단기간에 확보할 수 있는 방법 중 하나는 외국인 전문인력을 유치하는 것에 대한 의견도 나오는 모습이다.실제 지난 달 26일 법무부는 2023년 주요업무 추진계획을 통해 글로벌 우수인재 유치를 위해 반도체 등 첨단산업분야 외국인 비자 발급을 활성화하고, 과학기술 우수인재 영주․귀화 패스트트랙도 시행하기로 했다.또 세계적인 과학저널 사이언스지(Science)에는 중국이 진행하고 있는 1000명의 젊은 해외연구자 영입 프로그램(YTT, Young Thousand Talents)이 성과를 내기 시작했다는 연구결과가 게재되기도 했다.한국바이오협회는 "고급 핵심인력 이외에도 대졸・대학원졸 등 상당수의 신입사원 채용이 불가피하다"며 "기업 현장에서 요구하는 실무 지식과 기술을 어떻게 교육하고 양성해야 할지도 기업과 정부가 해결해야 할 숙제가 될 것"아라고 덧붙였다.

메디칼타임즈=황병우 기자다국적 제약사들이 암과 희귀질환 등의 분야를 강조하는 특화 전략을 잇따라 가동하면서 소외된 분야에 대한 희망퇴직(ERP)이 이어지고 있다.특허 만료와 핵심 제품의 무게추 이동 등의 이슈가 희망퇴직 프로그램의 방아쇠가 되고 있는 것. 이로 인해 상대적으로 큰 규모를 유지했던 만성질환 영업직군(Medical Representative, MR)의 고민도 커지고 있다.다국적 제약사들이 암과 희귀질환 등의 분야를 강조하면서 그 여파로 희망퇴직(ERP)이 이어지고 있다(자료사진)4일 제약업계에 따르면 올해 GSK와 노바티스가 희망 퇴직을 공식화한 이래 화이자와 사노피 아벤티스, 사노피 파스퇴르가 연이어 희망 퇴직 프로그램을 가동한 것으로 확인됐다.구체적으로 GSK는 영업부 직원을 대상으로 ERP를 진행했으며, 노바티스는 글로벌 차원의 조직 개편이 이뤄지면서 상대적으로 영업팀 상당수가 희망 퇴직 대상에 올랐다.사노피 아벤티스 역시 스페셜티케어 사업부를 제외한 제너럴메디슨(GenMed) 사업부 영업직을 대상으로 ERP를 준비 중인 상태다.사노피 아벤티스의 제너럴메디슨 사업부는 사노피의 핵심 의약품 외 순환기·당뇨 등 만성질환 위주의 전문 의약품을 다루는 부서로 해당 사업부의 영업 인력은 약 200명 정도로 알려져 있다.지난 해 로슈, 비아트리스, 아스텔라스 등 5~6곳의 다국적 제약사에서 ERP를 가동했던 것을 봤을 때 2년 연속 비슷한 규모의 ERP가 진행되고 있는 셈이다.이로 인해 가장 큰 타격을 받을 곳 또한 만성질환 분야가 꼽히고 있다. 기존에 시장을 주도했던 제품들이 특허가 만료되면서 제네릭 출시가 이뤄지고 있는 것은 물론 만성질환 특성상 영업직군 규모도 상대적으로 더 크기 때문에 인원 감축의 우선순위 가능성이 높기 때문이다.미국계 A제약사 MR은 "이미 진행되고 있는 ERP에서 보이듯이 영업직군 규모가 큰 부서에 영향이 클 수밖에 없다"며 "많은 제약사들이 신입사원을 안 뽑고 MR을 줄이는 기조로 가고 있다"고 밝혔다.실제 사노피 아벤티스의 사례에서 보듯이 다국적 제약사의 ERP는 만성 질환 사업부가 주요 대상에 오르고 있다. 이미 각 기업이 암이나 희귀질환 분야에 대한 파이프라인을 확장하고 신약을 출시하는 등 특화전략에 따른 무게추 이동이 희망 퇴직의 방아쇠가 되고 있는 셈이다. 여기에 코로나 대유행을 기점으로 기존의 대면 영업에 디지털 방식을 적용하는 등 영업 방식에도 변화가 나타난 것도 주요 요인 중 하나로 꼽힌다.B제약사 노조위원장은 "몇 년간의 코로나 대유행 겪으며 영업 방식이 빠르게 변화했다"며 "아마 여러 기업들 이런 부분에 대해 어느 정도 감안을 하고 있을 것으로 보인다"고 언급했다.다만, 이처럼 다국적 제약사를 중심으로 ERP가 이뤄지는 것에 대한 우려의 목소리도 많다. 자칫 '구조조정=희망퇴직'으로 여겨질 수 있다는 게 전국제약바이오노동조합(이하 NPU)의 지적이다.전국제약바이오노동조합(NPU) 안덕환 의장은 "현재 진행되는 ERP와 구조조정은 다른 개념이지만 많이 혼동해서 생각하고 있다"며 "회사 상황이 나쁘지 않는데도 경영 합리화 등 특정 목적에 의해 진행하는 만큼 구조 조정과 엮어 불안감을 조성시켜선 안 된다"고 밝혔다.이 같은 이유로 지난 9월 NPU는 국회 환경노동위원회(이하 환노위) 소속 의원실 보좌관들과 간담회를 여는 등 제약 바이오 산업군 노동자의 고충 및 관련법 개정 필요성을 강조하고 있다.NPU는 우선 최근 다국적 제약사의 희망 퇴직이 계속해서 이어지는 상황에서 노동법의 보호를 받지 못하는 제약 바이오 산업군 노동자를 보호하기 위한 방안이 필요하다는 입장.NPU는 지난 2년여의 펜데믹 기간 동안 큰 매출을 거둔 다국적 제약사들이 비대면 영업의 확대 및 조직 개편을 앞세워 영업 노동자들을 대규모 정리하고 있다고 지적하고 있는 상태다.안 의장은 "ERP는 노조와의 합의를 거치지 않고 시행하는 만큼 그 자체를 막기는 어려운 구조다"며 "ERP가 구조 조정이 아닌 만큼 개인의 의지가 중요하다는 점을 강조하고 있으며 만약 현장에서 문제가 발생할 경우 적극적으로 개입할 예정"이라고 밝혔다.

메디칼타임즈=이인복 기자인바디 혈압계 사업 부문이 2022년 하반기 신입사원 공개채용을 실시한다고 19일 밝혔다. 지난달 서류 접수가 진행된 본사 및 천안 제1공장 등의 채용과는 별개로 혈압계사업부문에서 단독 진행되는 첫 번째 채용이다.채용 분야는 ▲개발(기구설계, 전자개발, 생체신호처리) ▲품질(국내CS, 해외CS, 연구관리) ▲영업(Sales&Marketing) ▲관리(전략구매) 등 총 8개 직무로 구성됐다. 관리 직무는 천안 제2공장에서, 그 외 모든 직무는 서울 강남구에 위치한 인바디 벤처센터에서 근무하게 된다.서류 접수는 10월 17일 오전 10시부터 31일까지 인바디 공식 채용 홈페이지를 통해 신청 가능하다. 서류전형 이후 필기시험(IBAT, 수리/직무), 1·2차 면접 순으로 진행되며, 최종 합격 시 2개월의 신입교육 및 인턴 평가 기간을 거치게 된다. 인턴 평가 기간 중 과제업무 수행 등을 통한 종합평가를 진행하며, 인턴평가 합격 유무에 따라 최종 정규직 사원으로 전환된다.인바디 혈압계 사업 부문은 혈압계의 전문적인 개발, 생산, 판매 등을 담당하며, 국내 혈압계 최초 유럽고혈압학회(ESH) 임상시험을 통과하는 등 혈압계 성능 향상에 힘써왔다. 특히 향후 지속적인 개발로 혈압계 제품 라인업을 견고하게 구축해나갈 뿐만 아니라, 앱 프로그램 등 다양한 서비스 개발 및 결합으로 혈압계 시장의 판도를 바꾼다는 목표를 갖고 독립적인 브랜드로 새출발을 준비하고 있다.본사 차원에서도 이에 대한 지원을 아끼지 않고 있다. 혈압계 사업 부문의 독립적 운영 환경 조성을 위해 서울 강남구 인바디 벤처센터로 이전시켰으며 지난해 10월 천안에 5000평 규모의 제2공장을 완공해 혈압계 생산 시설을 확보했다.인바디 혈압계 사업 부문 신종흔 파트장은 "혈압계 사업 부문의 독립 운영이 본격화되고 있는 가운데 혈압계에 특화된 인재를 찾기 위한 사업 부문 단독 채용을 실시하게 됐다"며 "체성분분석기라는 세상에 없던 혁신 의료기기로 이뤄냈던 인바디의 성공신화를 혈압계 사업 부문에서 다시 한 번 함께 써 내려갈 인재들의 많은 지원을 바란다"고 말했다.한편, 인바디 혈압계 사업 부문은 8개 부문에 대한 신입사원 공채 외에도 회계, 마케팅 등 다양한 직군에서 경력사원을 채용하며 인재 영입에 박차를 가하고 있다. 

메디칼타임즈=이인복 기자이지케어텍(대표이사 위원량)이 2023년도 신입사원을 모집한다고 18일 밝혔다. 채용 분야는 병원정보시스템(HIS) 개발 및 운영 직무이다.이지케어텍은 2007년부터 매년 신입사원 채용을 진행하여 왔으며 올해는 사업영역 확대 및 디지털 헬스케어 산업 발전에 대비하여 채용 인원을 크게 늘렸다. 여기에 AI 역량검사를 통해 채용 과정의 공정성을 높이고 직무적합도를 면밀히 판단할 계획이다.합격자들에게는 매년 최고 수준의 의료 IT 관련 교육을 제공하고 있다. 이번에도 △프로그래밍 언어 및 의료 IT에 관한 기술교육 △병원 프로세스에 대한 이해를 돕는 업무교육 △공통 직무교육 및 기타 프로그램 등을 통해 차세대 디지털 헬스케어 리더로서 요구되는 기술 역량과 소양을 함양한다는 방침이다.또한, 이번 채용에 앞서 젊고 유능한 인재를 모집하기 위해 전국의 의료 IT학과, 컴퓨터공학과 대학생들을 대상으로 채용설명회를 실시했다. 채용설명회에는 해당 대학을 졸업한 현업 엔지니어 직원이 참여해 질의응답 및 모의면접을 진행하는 등 직무에 대한 이해를 도왔다. 이지케어텍은 나아가 업무효율 향상과 유연한 사내 분위기 조성을 위해 다양한 제도를 시행하고 있다. △직위 호칭 통합을 통한 수평적 조직문화 및 복장자율화 △외국어∙직무 교육 지원 △임직원 및 가족 의료비 지원 △자녀 학자금 지원 △건강검진 및 ‘호캉스’∙휴양시설 이벤트 △온라인 쇼핑몰 포인트 제공 등 다양한 복리후생을 통해 직원 만족도도 높이고 있다. 이러한 근로환경 향상을 위한 노력을 인정받아 인적자원개발 우수기관(BEST-HRD), 인재육성형 중소기업, 가족친화기업 등에 선정되기도 했다.이지케어텍 위원량 대표이사는 "디지털 헬스케어의 중요성이 강조되고 있는 오늘날 우수한 인재를 확보하는 것은 기업의 미래를 좌우할 만큼 중요한 일"이라며 "특별히 채용 인원도 확대하고 채용설명회도 진행한 만큼 이러한 노력이 더욱 젊고 힘있는 기업으로 만들어줄 것으로 기대한다"고 밝혔다.한편, 모집 대상은 전문학사 이상 대학 졸업자 및 내년도 졸업 예정자들이며 IT 관련 학과 전공자 및 어학 우수자(영어∙아랍어 등)에 대해 우대를 적용한다. 11월 7일까지 이지케어텍 채용 홈페이지(ez.recruiter.co.kr) 및 주요 채용 사이트를 통해 지원할 수 있다.  

메디칼타임즈=신유찬 학생(가천의대) "예과 동안 많이 놀아라."의대에 입학하자마자 선배들에게 귀가 닳도록 들은 말이자, 예과 생활을 마치고 본과에 진입한 내가 후배들에게 입이 닳도록 말하는 조언이다.의대 커리큘럼상 의예과(예과)는 의학과(본과) 동안 배울 기초의학과 임상의학을 공부하기 위해 필요한 일반생물학, 일반화학 등등 기본적인 개념을 배우고 교양 학문을 수강해 인문학적인 소양을 기르는 것이 존재 이유이다.그러나 대부분의 의대생에게 예과는 치열했던 입시와 공부량이 급격히 많아지는 본과 사이에 끼어있는 2년 간의 길고도 짧은 휴식 시간이다. 특히나 가천의대, 성균관대의대 등이 의사국가고시 준비를 위해 본과를 한 학기 더 늘리는 대신 예과를 줄이는, 이른바 1.5 + 4.5 시스템을 적용하면서, 예과 생활을 가치 있게 즐기는 것이 더욱 중요해졌다.2학년 초에 신입생 환영회에서 '방향성 있는 삶을 살라'고 새내기에게 충고했던 적이 기억난다. 뒤돌아보면 정직하지 못했던 조언이었던 것 같아 부끄럽다. 나부터가 삶의 방향성을 확실히 찾지 못했는데 어떻게 타인에게 그런 삶을 권장한단 말인가?그렇다고 내가 예과 동안 갈팡질팡한 것은 아니다. 여러 국제 보건 대회와 공모전에 나가 후배들과 함께 수상했고, 리뷰 논문을 작성했다. 노벨상 수상자와 기초과학연구원의 과학자를 만나 국제 연구동향에 대해 토론했으며, 여러 학회와 세미나를 통해 내가 어떤 의사-과학자가 되고 싶은지 조금은 더 알게 된 것 같다. 너무 학술적인 활동만 해서 아쉬운 부분도 있지만, 분명 모두 의미 있었다.학술이 아니더라도 예과 일 년 반 동안 해낼 수 있는 일은 정말 많다. 웨이트 트레이닝으로 조각상 같은 몸을 기를 수도 있고, 친구들과 함께 해외로 여행을 가 소중한 추억을 남길 수도 있다. 과외로 웬만한 대기업 신입사원 연봉만큼의 돈을 벌 수도 있고, 피팅 모델이나 프로그래밍 같은 취미를 부업으로 발전시킬 수도 있다.예과 동안 할 수 있는 활동처럼 사람마다 가치 있는 삶의 정의가 다르기 때문에 모든 예과생들에게 적용되는 조언은 많지 않다.나는 이 말만 해주고 싶다. "지금 그 순간을 즐겨라."남들이 하지 않거나 스스로가 확신을 가지지 못하더라도 그 순간 동안 정말 행복하다고 느낀다면 그건 정말 가치 있는 것이다. 스스로도 원치 않는 불행한 삶을 사는 것이 예과 생활을 낭비하는 유일한 방법이라 생각한다. 앞으로 십수 년 동안 예과 때만큼 자기가 자신의 삶을 주도할 수 있는 기간은 없기 때문에 휴식이든 자기계발이든 스스로에게 집중하기만 한다면 그보다 더 나은 예과 생활은 없다.더 이상 예과생이 아닌 나는 농담삼아 후배들에게 "예과를 무한으로 즐길 수 있는 유일한 방법"인 유급도 하나의 방법이라 말한다. 그만큼 자유로웠던 예과 생활이 그립기도 하지만, 이제는 미래의 의사가 되기 위해 본격적인 준비를 해야 한다. 슬기로웠던 예과 생활을 추억하면서 글을 마친다.