메디칼타임즈=허성규 기자유유제약(대표이사 유원상, 박노용)은 제천시(시장 김창규)로부터 노사상생 및 화합문화 구축을 위해 노력한 사업장에 수여되는 노사평화상을 수상받았다고 13일 밝혔다.이는 유유제약 노동조합(위원장 이장훈)의 신청 및 한국노총 제천·단양지역지부(의장 이종각)의 추천에 따른 것이다.유유제약은 제천시로부터 노사평화상을 수상했다.유유제약은 노조와 함께 한 지역사회 기부 및 자원봉사 등 사회공헌활동과 우수한 가족친화 직장문화, 복지제도 등 근로자 친화적 경영, 지역경제 활성화 및 지역내 일자리 창출에 기여한 공로를 인정받아 수상기업으로 결정됐다.특히 이번 유유제약의 노사평화상 수상은 2022년에 이어 두번째로 유유제약 사측이 아닌 노동조합이 수상을 신청했으며, 이에 더해 한국노총 제천·단양지역지부의 수상 추천으로 결정된 것이라는 점에서 그 의미가 크다는 입장이다.한편 유유제약은 충북 중소기업대상 경영대상, 청년친화 강소기업 인증, 노사협력 표창(고용노동부), 명문장수기업 표창(산업통상자원부), 가족친화기업(여성가족부), 청년일자리 우수기업 및 고용 우수기업 인증, 일·가정양립 실천 우수기업 인증(충청북도), 여성친화기업, 모범기업(제천시) 등 양질의 일자리 창출 관련 각종 인증 및 표창을 수여받은 바 있다.

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 매일 만보이상 걸어야 잠을 잔다. 손목시계에 찍힌 도보수를 보고 일일정산을 한다. 참 편한 세상이다. 손목시계가 매일매일 그라프를 보여주고 앉아 있으면 일어나라고 독려도 한다.어제 저녁 동네 뚝방길을 걷다가 팔순이 넘은 부부의 싸움을 목격했다.동네가 떠나가듯 할아버지가 지팡이를 내던지면서 "내 말을 왜 안들어 이놈의 여편네야!!!"할머니는 그러거나 말거나 " 왜 갔다가 줘, 나 한테 한마디도 없이 왜 갔다줘 이 영감탱이야!!!"약 400m되는 뚝방에 저끝에 가서도 두분의 싸움소리가 들렸다.한치의 양보도 없다. 똑 같은 말의 연속이었다.소리소리 질렸다. 30분정도 조용했다. 댁으로 가셔서 조용해 졌나? 했다.뚝방 끝으로 가니 건너편 공원에서 싸움은 계속되고 있었다. 서로 "제발 그 입 닥치고 내 말 들어"였다.업무상 많은 사람을 접하게 된다. 오래도록 연락이 닿은 분도 많다. 내게 '다른 사람과 관계'에 대해 눈을 뜨게 만들어 주신 두분이 계신다.늘 주위분들에게 '좀 차다'란 피드백을 받고 있던 '나'였다.그분들 만나기전과 만난후가 많이 달라졌다.한분은 '성공하는사람들의 7가지 습관"의 스티븐 코비S.Covey이고 나머지 한분은 '엄마를 부탁해'의 신경숙작가이다.1) 코비에게는 '돈독한 대인관계를 어떻게 하면 가질 수 있나'를 배웠고2) 코비와 신경숙작가에게는 '대인관계를 그림으로 그려서 확인하는 방법'을 배웠다.우선 나의 멘토 중 한분인 코비의 가르침을 한가지 소개하겠다. 2000년도에 책과 강의로 코비를 만났다.나는 이 분을 만난 것이 행운이었다. ''the 7 habits of highly effective people"강사자격을 따고 10여년 동안 100번이 넘는 강의를 하니 내 몸에 7가지습관이 배어들었다. 강의를 하면 가장 큰 수혜자가 강의를 하는 사람이다.코비의 7가지 습관중 습관 1번,2번,3번,7번은 개인과 관련된 습관들이다.(물론 습관7번에는 사회적건강social heath이 있다) 1. 주도적이 되라. 2 목표를 확립하고 행동해라. 3. 중요한 것부터 해라. 4. 상호이익을 추구하라. 5. 경청한 다음에 이해시켜라. 6. 시너지를 활용하라. 7. 심신을 단련시켜라대인관계를 좋게 하는 습관이 4번,5번,6번이다.그런데 습관 4번은 think win-win이라 '생각습관'이고 습관 6번은 시너지synergize라 4번의 생각습관과 5번의 행동습관이 잘 되면 그(녀)와 관계가 좋아져서 결과적으로 시너지가 생긴다는 것이다.3개중 하나는 그냥 '생각'이고 또하나는 '결과'라 상대방이 직접적으로 느끼는 것은 너머지 하나인 '나의 행동습관인 경청'밖에 없다.참 쉽다. 그런데 참 어렵다.이것때문에 개인간 갈등, 조직내 갈등이 심심치 않다.결론은 다른 사람과 좋은 관계를 맺으려면 "경청습관"밖에 없다는 것이다. 코비의 표현은 "seek first to understand, then to be understood"이다. 반대로 대인관계가 나뻐지는 지름길은 혼자 떠들면 된다.상대방의 말을 듣지 않아도 된다.머리가 좋던 나쁘던, 아이든 어른이든, 남자든 여자든, 어떤 사람도 동물적 감각으로 상대방이 '듣는 척'하는 것을 알 수 있다. 영혼없이 끄떡이는 동감의 표시도 용케 알아본다. 요즘 ‘자본주의 리엑션’이라는 용어도 있다.직장상사가 떠들면 무조건 속으로는 공감이 없는데도 자동적으로 ‘좋아요’란 표시를 겉으로 격하는 것을 말한다.이런 것들도 대인관계를 악화시킨다.7가지습관 한국판 교육에서는 충,탐,해,판하지 말라는 내용도 포함되어 있다.리더는 항상 팀원들에게나 가족들에게 '리더로서' 조언을 해줘야 한다는 강박감?이 있다.팀원들이나 가족과 얘기할때는 '상대방이 말할 때 머리는 끄떡이면서도 속으로는 충고할 꺼리를 찾고, 상대의 말 중간 중간 "그게 왜 그렇게 됐어, 누가 그랬어 등 탐색을 하고, 자기 생각대로 멋대로 해석하고, "너도 이것은 잘 못 했구만"이라고 판단한다. 그래서 만나는 사람마다 등을 돌리게 한다. 전달내용은 이성적이지만 전달받는 사람은 감성적으로 받아들이기 때문이다.듣는 것이 우선이다. 듣는 것도 훈련이다.내 생각이다. 팀원이 10명인 리더는 팀원보다 10배 많이 들어야 한다. 지식이나 지혜는 말로 새어나가고 귀로 들어 오기 때문이다.팀원들의 말을 잘 들어주는 것이 '회사의 최대 복지제도'이다.이래서 아무나 할 수 없는 자리가 '리더자리'이다.귀가 2개고 입이 1개이니 대화할때 듣는 시간대 말하는 시간을 2:1해보자. 

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 인사쟁이인 나의 꿈은 '직원들이 출근하고 싶어 환장한 회사'를 만드는 것이다. 회사로 예를 들었지만 병원들도 마찬가지다.하도 여러곳에서 지속적으로 떠들어 대니 내 보스는 내심 걱정이 되는 모양이다. "환장한 회사는 만들기 어려우니 일단 다니는데 싫지 않은 회사를 만들어 보자"라고 하셨다.  그분 다운 제안이었다. [월요병]이 아니라 월요일 아침출근이 기다려 지는 회사. 얼마나 매력적인 회사인가? 너무 이상적인 생각이다. 불가피하게 직원을 퇴출시켜야 하는 상황이 생기고, 회사가 붙잡는데도 떠나는 직원들도 많다. 기업 현실에 비추어 보면 논리적으로도 맞지 않는다.하지만 이렇게라도 하면 지향점은 생긴다.이런 슬로건을 떠들어 대는 데는 이유가 있다. 퇴직하는 직원들과 인터뷰를 한다.  회사에 떠나는 직원들의 이유는 다양하다. 누구나 한가지 이유만으로 회사를 떠나지 않는다. 복합적이고 복잡하다. 연봉이 오르거나, 승진하거나, 새로운 일을 할 수 있거나, 아니면 출퇴근이 용이하거나...이유는 많다. 유독 빈도수가 많은 이유가 있다.  "같이 근무하는 직원이 싫다"이다.잡코리아가 알바몬과 함께 퇴사 경험이 있는 직장인 2,288명을 대상으로 ‘퇴사 사유’를 주제로 설문조사를 실시한 결과(2020-04-14)를 보면, 퇴사하는 직장인 2명 중 1명은 자신이 퇴사하는 ‘진짜 이유’를 숨겼던 것으로 나타났다.직장인들이 차마 말하지 못하고 숨겼던 퇴사사유 1위는 ‘직장 내 갑질 등 상사/동료와의 갈등’이었다.퇴직사유를 정확하게 말하고 떠나는 직원은 드물다. '사람'이 싫어서 떠나는 경우, 진짜이유를 밝혀가면서 나가는 사례는 극히 드물다.  어디가서 다시 만나거나 자신의 명망(reputation)이나 레퍼런스첵크(reference check)에 해를 줄 수 있기 때문이다.이 글을 읽는 분에게 질문을 드린다. 회사란 무엇인가? 회사의 정체는 무엇인가? 제품인가? 그럴듯한 건물인가? 상장,비상장회사인가? AA병원, OO제약회사, BB의료기기회사 인가?떠나는 그들에게 회사란? [같이 근무하는 직원들]이었다. 매일 같이 만나서 업무로 얽히고 설킨 동료가 싫으면 '회사"에 나오기 싫고, 그 사람이 보스면 죽음이다. 아무리 좋은 인사제도, 복지제도를 갖고 있어도 그것으로 그를 잡을 수는 없다. 가장 좋은 인사제도, 복지제도도 "같이 근무하고 있는 사람들"이다. 하루에 가장 중요한 시간에 같이 근무하는 사람들과 일하고 떠들고 배우고 성장하는 것이 '직장인의 삶'이다.나와 이들에게 회사란? '직장동료'다.  직장동료가 싫지 않으면 월요일아침 출근하기 싫지 않고 직장동료가 무지하게 좋으면 월요일에 빨리 출근하고픈 회사가 된다. 우리회사는 출근하고픈 회사인가? 나는 정말 친구같은 직장동료를 1명이라도 가지고 있나? 진정친구보유회사...내가 꿈꾸는 회사다. 

메디칼타임즈=박상준 기자한국팜비오 남봉길 회장이 가정이 행복해야 직장생활도 행복하다면서 5월 가정의 달을 맞아 임직원 가족들에게 축하금을 전달하는 행사를 마련했다.한국팜비오(회장 남봉길)는 회사 창립 24주년 및 가정의 달을 맞아 전 임직원들에게 축하금을 지급했다고 10일 밝혔다.회사는 초등생 이하 자녀를 둔 가정에 어린이날 축하카드와 함께 아동 당 10만원씩, 부모님 용돈으로 10만원씩 전 직원에게 전달했으며 장기근속자 포상까지 총 5,000만원이 넘는 축하금을 지급하며 임직원을 격려했다.남봉길 회장은 “가정이 행복해야 직장생활도 행복하기 때문에 회사는 직원들의 일, 가정 양립지원을 위해 다양하게 고민하고 있다.”며 “앞으로도 보수적인 제약기업의 이미지보다는 개방적이고 활달한 분위기의 조직문화 개선에 힘쓰겠다.”고 말했다.한국팜비오는 이 밖에도 리프레쉬 휴가, 연말 장기휴가, 출산•육아휴직, 학자금 지원, 입학축하금 지원 등 피부에 와닿는 복지제도를 운영해 일과 삶의 균형을 이끌어 내고 있다. 

메디칼타임즈=문성호 기자파마리서치가 파격적인 출산육아 지원프로그램을 도입, '행복한 출산, 즐거운 육아' 지원에 발벗고 나섰다. 지난해 대한민국 합계 출산율은 0.78명으로, 정부에서 내놓는 각종 정책에도 좀처럼 출산율이 반등하지 못하고 있다. 이에 파마리서치는 최근 국가적 화두인 출산율 및 경력 단절 문제 극복을 통한 일‧가정 양립 지원을 위해 '든든 출산‧육아 지원프로그램'이라는 사내 복지제도를 확대 도입했다고 밝혔다.우선 출산 장려를 위해 첫째는 300만원, 둘째는 500만원, 그리고 셋째는 1000만원의 출산 축하금을 일시 지급한다. 또한 만 8세가 될 때까지 자녀 수에 따라 1인 10만원, 2인 30만원, 3인 50만원씩 매달 양육지원금을 지원한다.특히 임신에 어려움을 겪는 직원들에게는 회당 100만원 한도 내 개인 시술비를 횟수에 관계없이 지원하는 한편 이를 위해 월 1회의 유급휴가도 제공한다.  또한 경력 단절 없이 일과 가정의 양립을 도모하고자 8세 이하 자녀를 둔 여직원들 대상으로 주5일 탄력 근무 및 자녀 1명당 최대 2년의 선택적 단축 근로 제도를 실시키로 했다.파마리서치 관계자는 "출산과 육아는 개인의 과제가 아닌 기업과 국가가 함께 풀어가야 할 큰 숙제이다" 라며 "파마리서치는 국가적 문제로 대두된 저출산율 극복에 조금이나마 힘을 보태고자 다양한 출산육아 지원을 확대 도입하게 됐다" 고 밝혔다. 이어 "파마리서치는 출산, 양육 문제 이외에도 임직원뿐만 아니라 사회적으로도 의미 있는 정책들을 다양하게 도입, 시행해 동반성장 기업으로서의 선한 영향력을 널리 전하겠다"고 덧붙였다. 

메디칼타임즈=문성호 기자휴온스글로벌은 최근 가족친화 우수기업으로 선정됐다고 15일 밝혔다.가족친화인증은 여성가족부가 일과 가정이 조화로운 가족친화 직장문화를 조성하기 위해 자녀 출산과 양육지원, 유연근무 제도 등 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업과 공공기관을 인증하는 제도다.휴온스글로벌은 지난 2015년 신규 인증을 획득한 데 이어 이번에 재인증을 받으면서 오는 2025년 11월 30일까지 가족친화 우수기업의 자격을 이어간다.휴온스글로벌은 육아휴직 및 출산휴가 후 높은 복귀율을 보이고 있으며, 출산지원금, 배우자 출산휴가, 가족돌봄휴가, 가족기념일 지원, 자녀 학자금 지원, 자유롭고 높은 연차활용률 등을 통해 보다 나은 근무환경을 위해 다양한 복지제도 방안을 강구하고 있다.또한 직원들이 일과 가정의 균형을 지킬 수 있도록 유연한 근무환경을 제공하고 있다. 임직원들에게 종합건강검진을 무료로 제공하고 있으며, 5년 단위로 다양한 장기근속 포상을 제공하는 등 직원 복지에 힘쓰고 있다.휴온스글로벌 관계자는 "앞으로도 일과 가정의 양립 지원을 위한 다양한 정책과 함께 임직원들이 더욱 일하기 좋은 기업이 되도록 노력과 지원을 아끼지 않겠다"고 전했다.

메디칼타임즈=이인복 기자사이넥스(대표 김영)가 최근 신용보증기금으로부터 2022년도 최고 일자리 기업에 선정됐다고 15일 밝혔다.신용보증기금은 고용 창출과 일자리 개선을 통해 사회적 가치를 실현해 온 중소기업을 좋은 일자리 기업으로 선정하고 이 중 임금, 복지수준, 안정성 측면에서 고용의 질이 우수하고 미래 성장 가능성이 높은 기업을 최고 일자리  기업으로 선정하고 있다.사이넥스는 선택 근무제, 재택 근무제 등 유연 근로제 활성화, 장기근속자 대상 안식월 및 상금 제공, 영어 교육비 지원, 가정의 달 상품권 지급 등의 복지제도를 실시해 직원의 근로의욕을 고취하고 근무 환경을 꾸준히 개선했다는 평가를 받았다.이 외에도 사이넥스는 자율좌석제 실시, 스마트 오피스 운영을 통해 자율적인 환경을 조성해 2022년도 최고일자리 기업 중 최고 득점을 기록했다.사이넥스 김영 대표는 "개인의 역량 향상과 삶의 가치를 중시하는 일자리를 만들기 위해 지난 20년 간 꾸준히 노력해 온 것이 회사의 성장동력이 된 것으로 본다"며 "직원 모두가 즐겁게 일할 수 있는 조직문화를 만드는 데 앞장서겠다"고 말했다. 한편, 사이넥스는 2020년도에 가족친화적인 기업문화를 인정 받아 여성가족부로부터 가족친화기업으로 선정된 바 있다.

메디칼타임즈=김승직 기자한국공공조직은행이 내부 규정 및 제도 개선을 통한 역량 강화로 그 역할을 확대·재정립하겠다고 밝혔다. 강청희 은행장 취임 이후 관련 노력을 지속해왔는데, 지난 국정감사에서 지적된 내용도 반면교사 삼겠다는 각오다.23일 한국공공조직은행은 대한의사협회 출입기자단과 '강청희 은행장 취임 1주년 기념 기자간담회'를 개최하고 지난 1년간의 성과와 향후 주요 사업을 발표했다.강청희 은행장 취임 1주년 기념 기자간담회 현장강청희 은행장은 취임 이후 직원 의견 수렴을 통한 비전·전략·목표 수립 및 경영방침 재정립에 집중했다고 강조했다. 안전한 인체조직 이식재의 안정적 공급·관리체계 구축을 위해 청렴공정·가치·혁신경영 등을 방향성으로 제시했다는 설명이다.기존 제규정이 미흡했던 것은 문제로 지적했다. 다만 그동안 30여 개의 제규정을 재정비해 명확한 규정·절차에 따라 업무를 수행할 수 있는 기반을 마련하고 조직 분위기 개선에 매진했다고 전했다.보수개선TF를 구성해 맞춤형 복지제도를 도입하는 등 직군 간 갈등 및 낮은 처우를 개선하기 위한 노력도 조명했다.대외적인 위상을 제고 필요성도 강조했다. 이를 위해 언론·학회·의료계·연구단체 등과 우호적인 관계를 구축한다는 목표다. 다만 이를 위해선 적정한 예산의 확보가 필요하다고 짚었다.향후 중점사업으론 공공조직은행 역할 확대·재정립을 강조했다. 국내 유일 공공조직은행이라는 위상에 걸맞게 기존 생산·분배사업을 강화해 국내 자급률 제고하고 연구 사업을 활성화한다는 계획이다.최종적으로 국내 인체조직사업 전반으로 역할을 확대해 ▲130여 개 국내 인체조직은행 정도관리 ▲종사자 인력 양성·교육 ▲연구개발 및 성과 확산 등 민간 조직은행과 적극 협력하는 기관으로 거듭난다는 목표다.인체조직 관리시스템 정보화사업도 제시했다. 인체조직 채취·분배 업무와 데이터 수집·관리를 유기적 연계해 생산성·정확성을 향상한다는 취지다. 이를 통해 안전한 인체조직의 통합관리체계 구축한다는 것.단계적으로 정보화 전략계획(ISP) 컨설팅, 인체조직 관리시스템 개발, 경영지원시스템과 통합 연계 등을 수행한다는 구상이다. 또 이를 위해 향후 2년 간 총 12억 원의 예산이 필요하다고 진단했다.분배 안전관리체계 구축사업도 강조했는데 ▲배송용기 안전성 ▲온도 관리 ▲배송시스템 개선을 통해 분배 시 인체조직의 품질과 신뢰성 확보한다는 구상이다. 배송용기 교체 및 지방권역 직배송을 콜드체인 기반으로 개선한다는 것. 다만 이를 위해 향후 2년간 2억9000만~3억5000만 원의 예산이 필요하다고 짚었다.공공조직은행이 기타공공기관으로 지정된 지 3년밖에 지나지 않은 상황도 조명했다. 10년간 재단법인으로 운영되다가 갑자기 시스템 전환돼 이를 재구축하는데 난관이 있다는 설명이다.이와 관련 강 은행장은 "아직 기관 출범 초기로 시스템을 구축하는 과정이어서 어려운 점들이 있다"며 "다만 기관 운영 기반을 탄탄히 다져 사업 역량과 연구 성과를 확산시킴으로써 우리 은행을 공공과 민간 협업의 대표 사례로 만들겠다"고 강조했다.강청희 은행장 취임 1주년 기념 기자간담회 현장지난 국정감사에서 지적된 문제들에 대한 개선 노력도 강조했다. 강 은행장은 관련 원인이 ▲인적 요인 ▲조직문화 ▲경영시스템에 있다고 봤다.또 인력 문제를 개선하기 위해 지속·반복적인 교육 강화 및 내부 처우개선 등의 조직문화를 조성하겠다고 강조했다.경영시스템과 관련해선 효율적이고 원활한 업무 수행이 가능하도록 정보화사업을 추진한다고 전했다. 이를 통한 관리체계 개선으로 향후 운영상의 미비점이 발생하지 않도록 철저히 관리한다는 설명이다.강 은행장 취임 후 이뤄진 특별감사로 공조직은행 내에서 인체조직을 할인 판매한 사실이 드러난 상황도 조명했다. 중간재 분배에 관련 기준을 정립하기 위해 기존 분배의 계약 및 가격 산정 절차 등을 살펴보는 과정에서 이를 인지하게 됐다는 것.이와 관련 강 은행장은 "제도개선 차원에서 당시의 할인분배 사안을 살펴봤는데 이후 국정감사에서 이와 관련된 여러 지적이 있었다"며 "국회에서 법적 책임과 기관 차원의 조치 필요성 등을 제기해 이후 법률 자문과 이사회 검토까지 거친 상황이다. 향후 보건복지부와의 협의해 상응한 조치를 취할 예정"이라고 말했다.할인 판매 원인으로 열악한 재정상태가 지목된 것과 관련해선 "당시 재정상황이 인건비 지급조차 부족했던 것은 사실입니다. 다만 이로 인한 할인분배가 적정했는지, 절차와 과정의 문제는 적법했는지는 별도의 판단이 필요하다"고 선을 그었다.이후 개선점과 관련해선 "중간재 분배 신청부터 공급까지 모든 절차를 공개해 투명성을 높였다. 또 복지부, 국립장기조직혈액관리원, 건강보험심사평가원 등 외부위원이 참여하는 분배관리위원회를 구성해 적정 가격을 심의·의결하도록 제도를 개선했다"며 "지난 7월부터 개선된 중간재 분배 절차에 따라 공정하고 투명한 중간재 분배를 진행하고 있다"고 강조했다.분배의료기관과 계약서 없이 인체조직을 거래했다는 지적과 관련해서는 최종재는 수가가 정해져 있어 별도의 계약 체결이 없었던 상황을 조명하며 국감 이후, 의료기관 최종재 분배 시 계약을 체결하도록 지침을 개정했다고 밝혔다.현재 인체조직 최종재 분배 계약 체결을 위해 101개 의료기관을 대상으로 공문 발송과 계약 체결을 순차적으로 진행하고 있다는 설명이다.다만 인체조직 폐기율이 높다는 지적과 관련해선 원재료 자체의 부적합 비중이 87.1%로 대부분을 차지하고 있다고 전했다.오염 및 온도 이탈, 포장재 손상 등 인적요인에 의한 관리 부주의는 지속적인 개선으로 크게 감소했지만, ▲균 검출 ▲상태 불량 ▲감염성 질환 양성 등으로 인한 폐기는 안정성 문제로 불가피한 조치였다는 설명이다.실제 공공조직은행이 제시한 자료에 따르면 관리 부주의로 인한 폐기는 2019년 12.5%에서 지난 9월 0.4%로 급감했다.강청희 은행장 취임 1주년 기념 기자간담회 현장유효기관 초과로 인한 폐기와 관련해선, 2020~2021년이 가공 후 5년의 유효기간이 도래한 시점이었으며 조직 특성 문제 및 의료진 수요에 맞지 않는 일부 조직에 집중됐다고 설명했다.이와 관련 강 은행장은 "향후 관리 부주의 폐기를 현재와 같이 최소화하기 위해 인력 교육과 교차 점검, 사전회의제 등을 지속 운영할 것"이라며 "이와 함께 의료진 수요를 생산과정부터 적극 반영해 미분배 및 유효기간 초과로 인한 폐기를 감소시킬 계획이다"라고 말했다.사전 회의제 도입을 개선 사항으로 조명하기도 했다. 이를 통해 인체조직 생산 과정을 교차 점검하고 조직 생산 전 폐기방지 주의사항을 강조하고 있다는 설명이다.강 은행장은 "매월 인체조직 품질개선 컨퍼런스를 개최하여 사용 의료진 요구사항을 생산과정에 반영하고 있다"며 "생산과정별 사전 점검 및 작업자 교육을 강화하고, 품질관리 전담부서도 확대했다. 폐기 주체별 책임 소재 명확화 및 그에 상응하는 조치 등으로 재발 방지 방안도 계획 중"고 전했다.마지막으로 강 은행장은 공공조직은행은 살아있는 사람과 기증자 모두의 인권을 위한 기관이라고 강조했다.그는 "살아있는 사람의 인권은 누구나 완전체로 회복할 수 있는 권리다. 예기치 못한 사고와 질병에 따른 손상에 대해 다른 사람이 기증한 인체조직을 통해 본인의 신체를 복구할 수 있는 권리"라며 "기증자의 인권은 생명나눔에 대한 권리로 생전에 기증에 동의한 숭고한 생명나눔의 뜻을 가족들의 동의하에 실천할 수 있는 권리"라고 설명했다.이어 "공공조직은행은 앞으로 인권을 위한 기관이라는 취지에 걸맞게 국민이 신뢰하고, 직원들이 행복하게 일하며, 의료진이 만족할 수 있으며, 국민에게는 건강과 기쁨을 전달하는 기관으로 거듭나겠다"고 덧붙였다.

메디칼타임즈=이창진 기자외상과 응급 대표주자인 아주대병원은 경증과 중증 등 다양한 환자군을 전공의 수련교육 강점으로 뽑았다.전공의 개별 면담을 통한 수련환경 개선과 외과 1년차의 수술 참여 등 젊은 의사들을 존중하며 술기를 익힐 수 있는 파격적 수련병원으로 평가받고 있다.아주대병원 윤승현 교육수련부장(51, 재활의학과 교수)은 "진료과목 전공의 충원율 100% 달성을 목표로 전국 의과대학의 우수한 인력을 확보하고 육성과목 충원율 제고에 총력을 기울이고 있다"고 밝혔다.윤승현 교육수련부장은 환자군의 다양성을 아주대병원 수련 강점으로 뽑았다. 수련병원인 아주대병원은 2022년 기준 인턴 59명, 레지던트 64명 정원이다.모교인 아주의대 정원 40명보다 많은 인원으로 전공의 채용에 심혈을 기울일 수밖에 없는 상황이다.아주대병원의 수련 명성은 전공의 선발 공정성에서 출발한다.올해 초 아주의대 출신 졸업생 상당수가 인턴 전형에서 탈락하면서 모교 우대하는 대학병원 불문율을 깨며 젊은 의사들의 주목을 받았다.윤승현 교육수련부장은 "인턴의 경우, 국시와 의대 성적을 중점적으로 본다. 면담을 통해 인맥과 학맥으로 선발하는 구태를 오래전 개선했다. 레지던트 역시 진료과별 투명성과 공정성으로 선발하고 있다"고 설명했다.아주의대 출신(3회 졸업생)인 그는 "올해 인턴 선발에서 아주의대 졸업생 8명이 탈락했다. 의대 내부는 충격이었지만 아주대병원 전공의 선발의 공정성을 알리는 계기가 됐다"며 "채용 공정성이 담보되지 않으면 우수 인력을 확보할 수 없다"고 말했다.■모교 우대 타파…일대일 면담 통해 전공의 고충 개선방안 마련또 다른 특징은 경영진의 세심한 배려이다.인턴으로 선발되면 교육수련부장이 전원을 일대일 면담을 진행한다. 많은 의과대학 출신이 모인 만큼 숙소와 복지, 수련환경 등 각자가 느끼는 요구사항은 다르다.교육수련부장이 5월~7월 개별 면담을 통해 인턴들의 고충을 듣고 경영진에 전달한 후 개선 방안 회의를 수시 개최한다.일례로, '푸쉬'라고 불리는 레지던트의 영상검사 오더를 인턴이 대신 환자 명부를 작성한 관행을 디지털화로 바꿔 수련에 집중할 수 있도록 했다.아주대병원은 책임 지도전문의가 인턴과 레지던트 개별 면담을 통해 고충 해소에 주력하고 있다. 숙소 문제는 웰빙센터 뒤편의 별관을 활용해 4인 1실로 탈바꿈한 데 이어 리모델링을 통해 내년부터 전공의 휴게실과 도서실, 침대와 환기시설 등을 개선해 쾌적한 공간을 제공할 예정이다.레지던트의 경우, 진료과별 책임 지도전문의를 지정해 개별 면담을 상시화하고 면담 내용을 교육수련부에 전달해 개선과정을 지속 모니터링하고 있다.윤 교육수련부장은 "과거에 당연한 것으로 여겨진 관례와 관행이 아직도 남아 있다. 전공의들과 면담을 통해 많은 것을 배운다. 단순히 전공의만을 위한 것이 아니라 병원 경영에도 도움을 줄 수 있다고 확신한다"며 "병원장과 진료과장 등도 전공의 의견을 존중해 예산과 지원을 아끼지 않고 있다"고 전했다.인턴 연봉은 6200만원이며, 고년차 레지던트는 6900만원에 달한다. 최근 2년간 5%씩 전공의 연봉을 인상했다. 아주대병원 역시 기피과 지원율 제고가 최대 현안이다.■기피과 전공의 별도 인센티브 지원…외과 1년차 술기 기회 제공 파격 수련흉부외과와 소아청소년과, 병리과 등 충원율이 저조한 육성지원과목 레지던트는 200만~300만원의 별도 인센티브를 지원하고 있다.외과의 경우, 지도전문의 감독 하에 1년차가 퍼스트 의사로 술기를 할 수 있는 기회를 제공하는 파격적 수련을 시행 중이다.레지던트 저년차 술기 기회 제공과 당직 최소화 등 양질의 수련교육에 노력하고 있다. 전공의 수술실 수련 모습.윤승현 교육수련부장은 "외과계 지원 독려를 위해 지난 9월부터 전공의 당직은 1인당 6일로 한 번으로 줄였으며 당직 선 다음날 오전 7시 인계 후 24시간 휴식을 제공한다"며 "전공의법 준수를 위해 주 80시간을 절대 넘지 않도록 전공의 기록과 별도로 교육수련부에서 점검하고 있다"고 말했다.그는 "권역외상센터와 권역응급센터를 수련에 활용해 경증부터 중증까지 모든 질환을 경험할 수 있는 기회를 제공하고 있다. 아주대병원에서 수련을 마치고 전문의를 취득하면 개원과 봉직 어디서든 적응할 수 있는 실력 있는 의사를 만들고 있다"고 강조했다.■수련병원 노력만으로 한계 "복지부, 전공의 수련 지원과 제도개선 시급"대학원 비용 전액 지원도 아주대병원의 숨은 비기이다.윤승현 수련부장은 수련제도 개선을 위한 정부의 노력이 필요하다고 말했다.전공의 누구든 대학원을 신청하면 1학기 600만원에 달하는 등록금을 지원한다. 한해 50여명의 레지던트가 대학원 진학을 통해 석사와 박사를 취득하고 있다.이외에도 명절과 하계휴가 수당 지급과 경조금 지급, 업무 폰 구입 및 통신비 지원, 국내외 학회 지원, 우수 전공의 포상, 인턴 야간 도시락 제공 등 다양한 복지제도를 시행하고 있다.전공의 수련 제고를 위한 수련병원의 노력은 한계가 있는 게 현실이다.윤승현 교육수련부장은 "기피과 문제는 개인의 사명감과 수련병원 독자적 노력만으로 해결할 수 없다. 보건복지부의 지원과 제도개선이 뒷받침돼야 한다"면서 "서울에 집중된 전공의 정원 배분은 대도시 집중화를 심화시키고 수도권과 지방 수련병원 위기감을 고취시키고 있다"며 정부의 적극적인 대책마련을 주문했다.그는 "우수 전공의 모집을 위해 수련환경 개선과 함께 업무부담 경감과 수평적 문화 만들기에 주력하고 있다. 전공의들이 오고 싶은 병원, 나아가 아주대병원의 특색 있는 수련과 복지제도를 선도할 수 있도록 최선을 다하겠다"고 힘주어 말했다. 

메디칼타임즈=이지현 기자국회 교육·사회·문화 분야 대정부질문에서 보건복지부 조규홍 장관 후보자 지명이 적절한가에 대한 우려가 나왔다.또 윤석열 정부가 추진하는 비대면진료와 관련 의료민영화 우려도 함께 거론됐다.22일 오후 2시부터 국회 본회의장에서 시작한 대정부질문에 보건복지위원회 전혜숙 의원(더불어민주당)은 복지부 장관 인사 관련해 지적했다.전 의원은 한덕수 국무총리를 향해 "감동적인 인사를 펼치겠다고 했는데 경제관료 출신인 4개월 된 복지부 차관을 장관으로 지명해 허탈했다"면서 "지명 이유가 궁금하다"고 물었다.전혜숙 의워은 22일 대정부질문에서 한덕수 총리에게 복지부 장관 인사 등 질문을 던졌다. 한 총리는 "복지부는 보건 이외 연금, 복지 확대 등 많은 재정이 필요해 예산에 대해 경험이 많은 분이 복지제도에도 새로운 아이디어를 가진 측면이 있어 이점을 고려해 임명한 것 같다"고 말했다.이에 전 의원은 "그랬으면 얼마나 좋겠느냐"면서 "건보 재정 건전성을 언급하면서 보장성을 약화시키고 민간보험을 활성화하는 일에 허수아비 장관으로 세웠다는 얘기도 있다"고 꼬집었다.  이어 "외부에서 국민연금 외환보유고를 기업의 해외투자 사용을 허용하는 등 꼭두각시 장관이 되는 게 아닌가 우려도 있다"고 덧붙였다.그는 또 "국민연금을 기업합병에 이용해서 결국 국민연금 재정에 손해를 끼친 사례가 있다. 조 후보자도 제2의 문영표 전 복지부 장관처럼 될까 걱정하는 것"이라고 날을 세웠다.전 의원은 최근 문재인 케어를 감사원 감사 대상으로 삼은 것도 언급했다. 그는 "문케어 이후 치료비 경감으로 질병으로 인한 빈곤이 줄었는데 왜 감사원 대상이 되느냐"라면서 "복지부, 질병청 공무원들 너무 고생한다. 정치는 따뜻한 가슴으로 해야한다"고 당부했다.  이와 더불어 전 의원은 건강보험 재정 국고 부담 14%에 그치고 있으며 이마저도 3개월 이후면 일몰 위기에 있다는 점을 짚었다.그러자 한 총리는 즉각 "검토하겠다"며 의지를 내비쳤다. 하지만 국민건강보험법에서 제시하고 있는 20% 지원에 대해서는 난색을 표했다.전 의원이 "법에서 정한 국고 지원율은 20%임에도 14%에 그치고 있다"고 지적하자 한 총리는 "물론 재정 여력이 많으면 투입해야 하지만 현재 국가부채 관리 등 재정건전성을 보면서 필요에 따라 우선순위를 정해야 하는 문제"라고 답했다.그는 이어 "국가가 20%를 의무적으로 지원해야한다고 생각하지 않는다. 일률적으로 지원율을 정해 경직성을 갖는 것은 바람직하지 않다. 다만 현재 국고 지원율 14%보다 후퇴할 가능성은 낮다"고 했다.이에 전 의원은 "그런 점에서 기재부 출신 복지부 장관을 걱정하는 것"이라며 논쟁을 이어갔다.또한 전 의원과 한 총리는 의료민영화를 두고도 신경전을 펼쳤다.전 의원은 앞서 윤 정부가 발표한 규제혁신과제 중 건강관리서비스 확대, 의료법인 인수합병 허용, 비대면진료 활성화 등을 언급하며 우려를 표하며 이를 '의료민영화'라고 칭했다.그는 "약배달, 화상투약기 등 플랫폼 업체의 길을 열어주고 있다. 이를 의료민영화라고 하는거다"고 지적하자 한덕수 총리는 "의료민영화는 국민들이 편리함을 느끼고 좋은 결과에 따라 판단 해야한다"고 반박했다.한 총리는 이어 "(비대면진료, 약배달 등 규제개혁과제)앞으로 사회적 합의를 거칠 예정이다. 확정이라고 걱정말고 지켜봐 달라"고 말했다. 

메디칼타임즈=권용진 교수 ‘영정사진조차 없었다’는 기사가 안타까움과 슬픔을 넘어 자괴감마저 들게 한다. 8년전 ‘송파 세 모녀’ 사건을 기억하는 사람이라면 모두 비슷할 것이다. 국가는 국민을 지키지 못했고 사회 공동체 또한 그들의 죽음을 알아채지 못했다. 그들의 죽음이 짙은 향이 되어 담을 넘고 난 뒤에야 ‘우리사회’가 비로소 눈치를 챌 수 있었다. 시스템을 점검해 보자. 8년 전 송파 세 모녀 사건을 계기로 사회보장정보시스템은 정비되었다. 그럼에도 수원 세 모녀가 12만명의 위기발굴대상에 왜 포함되지 않았는지, 34종의 위기정보의 종류가 타당한 지는 여전히 문제다. 혹자는 사회보장정보시스템이 수집하는 정보의 종류를 늘리면 위기가정을 더 잘 찾아낼 수 있다고 한다. 일선 사회복지 공무원이 부족하다는 점은 여전히 원인이다. 그러나 과연 이런 점이 개선된다고 질병 문제가 동반된 빈곤 가정의 자살 문제가 해결될 수 있을까? 병원비와 월세를 내가면서 전입신고를 하지 않은 채 살고 있던 사람들, 누군가에게 폐가 되고 싶지 않았던 그 사람들을 신청주의 복지제도가 찾아낼 수 있었을까? 쉽지 않았을 것이다. 설령 발굴돼 긴급복지지원을 받았다고 해도 질병의 문제가 해결되지 않는 한 그들의 삶이 나아졌을 거라 보긴 어렵다. 앞서 말했듯이 두 사건은 의료적인 문제를 안고 있다는 공통점이 있다. 송파 세 모녀 사건의 경우, 어머니가 팔이 부러져 일을 할 수 없게 된 것이 극단적 선택의 직접적인 계기였다. 수원 세 모녀의 경우는 희귀병 아들의 죽음으로 더 큰 경제적 위기에 몰린 듯 하다. 유서에 건강문제로 힘들다는 얘기가 있기도 하다. 이렇듯 의료문제는 계층하락의 가장 큰 원인이다. 가구주의 건강상태가 좋지 않거나 장애를 갖는 경우 빈곤으로 진입가능성이 높다는 것은 새삼스러운 주장도 아니다. 소득이 낮은 가정에게는 몇 천원인 병원비도 큰 부담이다. 이런 이유로 지역사회 사회복지사들은 지원대상자들의 의료문제를 늘 마주하게 된다. 2013년 한 지역 사회복지공무원을 대상으로 한 조사에서 83%의 사회복지사가 대상자들의 의료문제에 대한 개입상황을 경험했다고 답했다. 그럼에도 63%는 해결하지 못했다고도 했다. 치료비를 지원하고 싶어도 병원을 방문해야 하는데 강제로 모시고 갈 수도 없고, 복지수급자로 혜택을 받으려면 근로능력평가용 진단서와 같은 증명이 필요한데 이 또한 병원을 방문해야만 가능하기 때문이다.이는 세 모녀 사건의 재발방지를 위해서는 의료기관의 적극적인 협력이 필요하다는 방증이다. 병원은 위기가정을 찾아낼 수 있는 마지막 보루이기도 하다. 자살시도자들의 경우 가족과도 연락을 단절한 이후에도 마지막까지 병원에는 다녔다는 연구결과도 있다. 그러니 의료와 복지는 발굴에서 서비스까지 모든 단계에서 밀접한 연계가 필요하다고 할 수 있다. 2013년 서울시립 북부병원에서 시작해, 지난해까지 사회복지공동모금회 사업으로 추진되었던 ‘보건의료복지 연계 301네트워크’사업이 좋은 예다. 시작 당시 서울시 북부병원 전담팀에는 사회복지사가 5명이나 있었다. 200병상 규모의 병원에 비해 많은 숫자다. 이들은 의료문제로 의뢰된 대상자들의 필요를 해결하기 위해 지역사회 사회복지사들과 협업한다. 사회복지사 네트워크가 병원까지 확장돼 있는 개념이다. 그럼에도 아직까지 사회복지사를 고용한 의료기관은 많지 않다. 고용을 했다고 해도 그 숫자가 수요에 비해 턱없이 부족하다. 병원에서 사회복지사들이 경제적 약자를 상담하는 것은 수가로 인정되지도 않는다. 이번에도 세 모녀 사건의 대안을 복지서비스에서만 찾는다면, 의료문제로 계층이 하락되고 빈곤의 나락으로 떨어지는 사람들을 막아 내기는 어려워 보인다. 송파 세 모녀나 수원 세 모녀나, 그들이 마지막으로 진료받았던 병원에서 도움을 구할 수 있었더라면 하는 아쉬움이 남는다. 대만처럼 100병상 1명이라도 병원에 의료사회복지사가 있었더라면, 그들이 사회적 약자들을 적극적으로 상담할 수 있었더라면 세 모녀 사건을 막을 수 있었을 지 모른다. 경직된 의료와 복지의 규범체계를 넘어, 실질적이고 효과적으로 의료와 복지를 연계하기 위해서는 그 가교역할을 할 병원 내 의료사회복지사가 필요하다.

메디칼타임즈=문성호 기자사진 제공 : 유영제약유영제약은 중복을 맞아 임직원에게 삼계탕 세트를 선물했다고 27일 밝혔다.유영제약은 전사 임직원과 모든 현장 근로자를 포함한 약 380여 명에게 지난 22일 몸보신용 삼계탕을 지급했다. 올해는 그동안 간편조리식으로 제공하던 것을 냉장 생닭을 사용한 밀키트 세트로 제공했다.중복 삼계탕 이벤트는 매년 진행하고 있는 복지 이벤트이며, 이를 통해 더운 여름 열심히 근로하는 임직원들을 격려하고 있다.유영제약 복리후생 관계자는 "직원들이 주말 동안 가족들과 함께 즐거운 식사시간을 가지고 여름을 더욱 건강하게 보내길 바란다"며 "앞으로 임직원에 대한 지속적인 관심으로 더 나은 복지 문화를 만들어 임직원들의 사기를 높이는 것이 목표"라고 전했다.

메디칼타임즈=문성호 기자다산제약은 올해로 창립 26주년을 맞아 임직원을 위해 향상된 새로운 복지를 제공하기로 하고 사내 복지제도를 개편했다고 20일 밝혔다.우선 다산제약은 올해를 고객 행복지향 및 생산성 혁신의 원년으로 삼고 'Jump Up 2022'를 주제로 해 그 동안 쌓아온 튼튼한 기본과 협력하는 문화를 토대로 나아가는데 주력하고 있다. 다산제약이 제작한 웰컴키트임직원들의 꿈과 기업의 꿈이 동상이몽이 아니라 조화를 이루고 성장을 할 수 있도록 소통하는 문화를 만들고 그간 함께 고생하고 달려온 임직원을 위하고자 한다는 류형선 대표이사의 의지가 반영돼 다양한 제도를 수립해 이달부터 새롭게 적용하기 시작했다.대표적으로는 임직원간의 소통과 소속감 부여, 기업문화 향상을 위해 사옥에서 개인 프로필 사진을 촬영해 사원증을 지급하고, 전 직원에게 웰컴키트를 배포한 점이 눈에 띈다. 웰컴키트는 신규입사자를 위해 맞춤형으로 제작됐으며, 환경보호를 생각하는 다산제약의 경영철학을 담아 재사용이 가능한 보냉컵과 에코백 파우치를 활용했다. 복지포인트 제도도 마련해 재직중인 근로자의 입사n주년 근속포인트를 제공함으로써 전국 50만여 개의 온‧오프라인 PAYCO 가맹점에서 사용할 수 있도록 했다. 또한 꾸준한 회사의 성장으로 생산량이 급증함에 따라 고생하는 공장직원을 향한 대표이사의 서포트 행사도 창립기념일인 7월 1일 마련됐다. 이날 다산제약 맞춤형 커피제작과 커피트럭 이벤트로 무더운 여름날 임직원들이 힘낼 수 있도록 응원의 자리가 됐다는 후문이다.이 외에도 임원을 대상으로 상반기 결산회의를 진행하여 2022년 사업계획 대비 중간 점검을 실시했다. 사진제공 : 다산제약이 자리에서 올해 상반기에 연간 매출목표를 달성하는 성과를 발표했으며 사기진작의 기회가 됐다는 평이다. 류형선 대표이사는 하반기에도 제약업계의 환경이나 정책 변화를 사전에 예측하고 신뢰도를 높여 사전에 대비하자는 당부도 전했다.류형선 대표이사는 "우리에게 가장 소중한 제일의 고객은 임직원들로써 모두가 명예롭고 특별한 다산의 자랑"이라며 "의사와 약사, 우리의 제품과 서비스를 이용하는 환자의 행복과 만족을 위해 최고의 서비스와 품질로 고객의 행복을 완성할 수 있도록 하자"고 전했다.한편, 다산제약은 올 하반기에는 대표이사와 함께하는 토크박스, 런치미팅 등도 기획해 대표이사와 직원간 소통의 기회를 늘릴 예정이다.

메디칼타임즈=문성호 기자 보령제약이 영업직군에 대한 신입사원 공채를 실시한다. 지원서 접수는 오는 9월 26일까지 진행되며, 채용 절차는 서류전형과 AI역량검사, 실무진 면접, 세일즈 아카데미(Sales Academy)를 거치고 최종 면접을 통해 선발된다. 서류전형 및 AI역량검사 합격자는 9월 30일에 발표될 예정이다. 보령제약은 사내 구성원에게 다양한 인센티브와 복리후생을 제공하고 있다. 특히, 영업부문 공채 신입사원의 평균연봉은 동종업계 최고 수준(인센티브 포함)으로, 인센티브의 분기별 지급과 수시 포상을 통해 영업 성과에 대한 즉각적인 보상을 실시하고 있다. 보령제약의 ‘워라벨 복지제도’도 눈에 띈다. 보령제약은 일과 생활의 균형을 위해 시차출퇴근제, 대체휴일제, 보상휴가제를 통한 유연근무제도를 시행하고 있으며, 공식적인 연차 이외에 매년 4일의 유급휴가를 추가 지급하고 있다. 또한 전 직원 대상으로 매년 복지카드를 지급하는 한편, 종합건강검진(100만원 상당)을 시행하고 있다. 하반기 영업 신입사원 채용 관련한 세부 사항은 보령제약 채용 홈페이지를 통해 확인할 수 있다. 이와 함께 보령제약에서는 하반기 영업 신입사원 이외에 재무, 법무, 생산관리, 신약연구, 품질약사 직무에 대한 신입·경력 사원을 채용하고 있다.

메디칼타임즈=문성호 기자 한국팜비오는 지난 30일 서울 양재동 본사에서 창립 22주년 기념식을 개최했다고 밝혔다. 한국팜비오는 창립 22주년을 맞아 기념식을 개최했다. 이날 기념식은 최근 코로나 확산여파로 인해 최소 인원만 참석했으며 공장, 연구소, 전국영업소가 줌으로 연결해 화상으로 진행됐다. 남봉길 회장은 기념사에서 "작년 코로나의 어려운 상황 속에서도 팜비오는 임직원들의 열정과 노력으로 성장을 했다"며 "앞으로도 시대의 변화에 민감하게 반응하고 혁신과 도약의 기회를 맞아 고성장 드라이브를 본격화할 수 있도록 임직원 여러분 다 같이 합심해 주시기를 부탁한다"고 말했다. 또한 "경영환경에 능동적으로 대처해 도전과 혁신을 끊임없이 이어가는 내부 문화를 만들어 가자"고 강조했다. 이날 기념식에서는 5월 가정의 달을 맞아 어린이날과 어버이날 축하금이 전달됐다. 어린이날 축하금은 초등학생 이하의 자녀를 두고 있는 가정들에게, 어버이날 축하금은 전사원들의 어버이들에게 지급해 총 4000여만원의 축하금이 지급됐다. 한국팜비오는 사내 복지제도에 많은 신경을 쓰고 있다. 가정의 달 축하금은 매년 지급하고 있으며, 이외에도 출산축하금, 입학축하금, 자녀 학자금 등을 지원하고 있다. 1999년 5월 1일 창립한 한국팜비오는 원천기술을 바탕으로 한 선택과 집중으로 해마다 고성장해 온 중견 제약기업이다. 매년 매출액의 7% 이상을 연구개발에 투자하고 있으며 2019년 알약으로 만들어 기존 액제의 맛으로 인한 복용의 불편함을 개선한 약 오라팡정을 개발했다.